17 апреля TAdviser провел конференцию HR IT Day 2024. Здесь обсуждалась автоматизация кадровых процессов: проблематика, способы решения задач, ИТ-продукты, кейсы. Конференцию посетили представители таких организаций, как Х5 Group, МФТИ, ФКУ «ГосТех», «Деловые Линии», «Россельхозбанк», ГБУ города Москвы «Жилищник» района Текстильщики, Казанский приволжский федеральный университет, «Почта Банк», «Вкусно — и точка», «Ашан Тех», Coral Travel, «Мосстройинформ» и многих других. Модерировал мероприятие Александр Абрамкин, генеральный директор Heads Partners.

Содержание Морковка для рекрутера Початимся на работе? Поддержка жизненного цикла сотрудников Искусственному интеллекту пока рано принимать решения Эволюция кадровых систем Отечественные компетенции Информация о партнерах

Правильная автоматизация процессов

Нина Московкина, начальник управления по корпоративным проектам, FESCO, рассказала о результатах автоматизации HR-процессов в компании. Эта работа началась с расчета текущих и целевых KPI унификации процессов в разных областях кадрового управления:

• подбор и найм персонала — 81% (целевой — 95%);
• расчеты с персоналом — 68% (целевой — 100%);
• мотивация и оценка работы персонала — 17% (целевой —95%);

кадровая отчетность — 88% (целевой — 95%) и ряд других.

И соответствующих KPI автоматизации процессов в тех же областях:

• подбор и найм персонала — 31% (целевой — 70%);
• расчеты с персоналом — 51% (целевой — 90%);
• мотивация и оценка работы персонала — 2% (целевой — 90%);
• кадровая отчетность — 57% (целевой — 90%).

Мы пошли в очень правильную автоматизацию процессов, сделали все методологически верно, — подчеркнула Нина Московкина. — KPI интегральной унификации и автоматизации каждого бизнес-процесса был выделен и посчитан с привлечением аудиторской компании. За полгода мы описали все процессы, визуализировали их целевое состояние. В итоге, если раньше у нас от получения кандидатом предложения до приема на работу могло пройти три месяца, то сейчас — несколько минут.

Спикер рассказала об ИТ-архитектуре компании, отметив, что основная платформа, на которой она построена — это решения от 1С (1С: ЗУП, 1С: КОРП и др.). В части автоматизации HR-процессов здесь автоматизированы расчеты всех видов премий для сотрудников, формирование цифрового предложения и проверка анкеты службой безопасности (в системе «Хантфлоу»), утверждены локальные нормативные акты по подбору, оценке и обучению персонала.

Для обучения и повышения квалификации сотрудников, для формирования кадрового резерва создана «Академия FESCO». Ведется работа со студентами 14 вузов и средних учебных заведений. В качественном плане компания уходит от сбора статистики в сторону относительной аналитики, когда результаты исследования представляются в сравнении с прошлыми периодами.

В планах на текущий год значится создание профиля должности сотрудников, корпоративного портала и цифрового HR-хаба. Также будет создана база атрибутов в 1С, кадровые отчеты — реализованы во всех базах 1С. Среди задач значатся и визуализация метрик, и автоматизация бюджетирования.

Татьяна Череватенко, директор по персоналу, Gulliver Group, обозначила предпосылки автоматизации кадровых процессов в компании. Во-первых, был запрос от сотрудников компании. Во-вторых, бизнес рос, открывались все новые офисы, тогда как привлекать релевантный условиям персонал становилось сложнее.

Докладчица перечислила этапы автоматизации HR-направления:

• 2019 год — создание модели компетенций и системы оценки качества работы офисного персонала и ИТР склада по методу 360;
• 2021 — автоматизация оценки качества работы персонала по методу 360;
• 2022 — создание системы оценки работников торгового зала в розничной сети (sales review);
• 2023 — создание центра комплексной оценки качества работы персонала (асесмент-центр) для розницы.

Выбор конкретной ИТ-системы для автоматизации оценки и ее внедрения был самым простым этапом в проведенной нами работе по автоматизации HR, — призналась Татьяна Череватенко.

Она также рассказала о каждом из этапов подробнее, отметив, что в текущем году продолжается работа по созданию асесмент-центра. В частности, идет дальнейшее обучение сотрудников, осуществляется их продвижение в наставники или руководители.

Анастасия Кустова, HR product owner, «А101-Диджитал», перечислила основные направления автоматизации в области кадров: подбор персонала, обучение, мотивация и развитие, КЭДО, чат-боты и искусственный интеллект. Она построила свой доклад вокруг стратегия автоматизации на основе данных.

При составлении такой стратегии важно учитывать общие цели бизнеса, которые раскладываются в KPI руководителя кадров. Начать можно с выработки краткой стратегии, для чего требуется провести стратегическую сессию с топ-менеджментом, собрать пожелания стейкхолдеров, провести анализ ресурсов разработки, расставить задачам приоритеты. Также можно составить промежуточную, годовую стратегию, как первую итерацию к уже полноценной стратегии.

Анастасия Кустова подчеркнула, что на определенном этапе разработки стратегии обязательно должна появиться пирамида метрик, включающая продуктовые, бизнес-метрики и, наконец, так называемую «метрику полярной звезды» (NSM, North Star Metric). В данном случае это процент закрытия вакансий. В компании А101 эта метрика находится на следующем уровне: 85% кандидатов выходят за 30 рабочих дней с момента согласования заявки.

«Даже если вам кажется, что в компании никаких особых данных для оцифровки и анализа нет, это не так. Если начнете «копать», то сможете найти много интересного для организации HR-аналитики», — сказала Анастасия Кустова и дала еще несколько рекомендаций коллегам:

• стратегия автоматизации должна соответствовать стратегическим целям компании;
• каждая новая доработка должна соответствовать бизнес-метрикам;
• необходимо практиковать продуктовый подход в коммуникации;
• работа должна вестись итеративно — быстрая проверка гипотез и MVP.

Вместе выступили Татьяна Петрухина, руководитель отдела внешнего и дистанционного обучения, «Р-Фарм», и Виктория Бурняшева, менеджер по оценке и развитию персонала, «Р-Фарм». Они обрисовали масштаб бизнеса компании: 11 производств, более 5 тыс. сотрудников и 10 тыс. наименований продукции — а затем рассказали о предпосылках, этапах и результатах автоматизации кадровых процессов. Проект стартовал совсем недавно, в 2023 году.

Предпосылками автоматизации стала территориальная распределенность компании, а также необходимость свести все данные в одну систему и упростить работу с кадровым резервом. Автоматизировать требовалось анкету кандидата, форму рекомендации к участию, процесс принятия решений об участии в программе, систему уведомлений, личные кабинеты сотрудника и руководителя.

На первом этапе автоматизации работы с кадровым резервом мы автоматизировали систему уведомлений, — говорит Виктория Бурняшева. — На втором этапе планируется личный кабинет сотрудника, личный кабинет руководителя, административная панель и система принятия решений.

Спикеры рассказали, в числе прочего, про «Академию Р-Фарм», с которой работает 21 юрлицо. Тут уже создано 214 электронных курсов обучения с гибкой настройкой, проводится 480 синхронных мероприятий.

Компания никогда не скупилась на внешнее обучение сотрудников, но постепенно мы пришли к тому, что необходимо запустить автоматизированную систему, обеспечивающую возможность внутреннего обучения, — объясняет Татьяна Петрухина. — Причем нам нужна была платформа, с помощью которой сотрудники могли бы обучаться по собственной инициативе, без участия кадровиков. В итоге 62% сотрудника прошли минимум один курс, и на 70% выросло количество запросов на новые курсы.

Одной из задач компании является развитие системы автоматизации работы с кадровым резервом в целях профессионального и карьерного развития сотрудников. Первый этап создания такого продукта уже завершился. В планах — объединение всех сервисов на базе единого HR-портала.

Морковка для рекрутера

Опытом цифровизации работы рекрутеров при помощи кадровой системы E-Staff поделилась Лариса Кульбачная, начальник отдела подбора, адаптации и мотивации сотрудников, «Фармасинтез». Это многофилиальная компания, где работают около 4500 сотрудников и 20 рекрутеров.

Главный запрос от бизнеса тут — своевременное обеспечение кадрами: химиками и технологами — для чего было необходимо формирование кадрового резерва. На предварительном этапе была проделана следующая работа. Все должности разделили на категории. Для каждой категории определили максимальный срок закрытия вакансии в днях (до 30 дней для вакансий электриков, грузчиков, лаборантов, до 90 — главный бухгалтер и так далее) — от момента подачи заявки до оформления в штат.

Последним шагом реализовали в программе индивидуальный отчет.

Результатом внедрения программы стала прозрачность работы рекрутера и возможность проверки любых данных, которые он внес в отчет, — отметила Лариса Кульбачная.

При занесении вакансии в систему рекрутеры проставляют категорию и сроки закрытия. Руководитель кадрового отдела имеет возможность выгрузить итоговый отчет с возможностью проверки любой цифры. В планах по развитию этого ПО значится загрузка в систему производственного календаря.

Анна Юдина, руководитель HR-проектов, «Моризо Digital», рассказала об экономической системе финансовой мотивации рекрутеров, внедренной в компании-провайдере цифровых сервисов. Она назвала основные вызовы, с которыми пришлось столкнуться: перегретый трудовой рынок, сложности с поиском качественных сотрудников, проблемы с адаптацией уже нанятых после их выхода на работу.

Было принято решение стимулировать рекрутеров премией, которая зависит от ряда показателей: уровня квалификации и зарплаты привлеченного сотрудника, прошел ли новый сотрудник испытательный срок, насколько успешно адаптируется. При этом первая часть премии выплачивается рекрутеру сразу после выхода кандидата на работу, а вторая — после успешного прохождения им испытательного срока. Есть еще и надбавочный коэффициент, который учитывается при определении размера премии и который также зависит от зарплаты нового сотрудника.

Дополнительная финансовая мотивация привела к активной вовлеченности рекрутеров в процесс адаптации нового сотрудника.

У нас была задача поднять вовлеченность рекрутера в адаптацию нанятого им сотрудника, — делится подробностями Анна Юдина. — В результате внедрения системы финансовой мотивации рентабельность проектов выросла на 1,5%, ежемесячная зарплата — на 7%. Доля прошедших испытательный срок поднялась с 89 до 93%.

Качественным результатом внедрения системы стала как прозрачная система начисления бонусов, на которую каждый рекрутер влияет самостоятельно, так и бОльшая вовлеченность в судьбу привлеченного рекрутером сотрудника. Однако были и сопутствующие риски: невозможность на 100% влиять на прохождение испытательного срока, сложность администрирования, более высокая нагрузка на рекрутера.

Початимся на работе?

Анна Каменская, исполнительный директор управления развития бренда работодателя, «Газпромбанк», рассказала о чат-боте, встроенном в корпоративный портал «Сфера», и о том, как за два года этот чат-бот из консультанта по ограниченному кругу вопросов превратился в многопрофильного помощника сотрудников банка.

Для начала она назвала причины, заставившие банк заняться созданием чат-бота. Кадровик был вынужден отвечать на одни и те же вопросы, единая актуальная база данных отсутствовала. Сотрудники проводили время непродуктивно, тратя его на поиск информации. Также было сложно дать правильную оценку качеству работы HR-специалиста.

Результатом внедрения чат-бота стало появление здесь единого цифрового канала коммуникации. Скорость информирования сотрудников стала очень высока, поскольку чат-бот отвечает на типовые вопросы буквально за несколько секунд. Анна Каменская вспоминает, что раньше кадровый администратор до половины своего времени тратил на обработку типовых запросов сотрудников. После внедрения бота 90% его времени тратится на работу по профилю: на решение сложных задач, на обучение — и только 10% — на ответы в тех случаях, когда чат-бот не способен справиться самостоятельно.

Докладчица рассказала, что на подготовку внедрения чат-бота в компании потратили 6 месяцев. Пилотный проект, реализованный в 2022 году, занял три месяца, а его результаты превысили ожидания: бот самостоятельно закрывал 56% ответов (вместо планируемых 30%), впоследствии же вышел на 80%.

После выведения бота в промышленную эксплуатацию была проведена масштабная пиар-компания. На третьем году работы чат-бот превратился в многопрофильного помощника, способного ответить не только на кадровые вопросы, но и на вопросы из области сервисов, договоров, ИТ, АХО.

С целью привлечения внимания сотрудников к цифровому помощнику, в ноябре и декабре прошлого года в банке был проведен конкурс на выбор нового имени для робота. По итогам отбора он получил имя «Эйчарли».

Основной задачей проведения конкурса было привлечение внимания сотрудников к чат-боту, вовлечение персонала банка в выбор имени с целью проявления проактивности и креативности, — дополнила Анна Каменская.

Экономия от внедрения бота уже составила порядка 2,5 млн рублей в год. На 2025 год тут запланировано дальнейшее расширение «квалификации» чат-бота — теперь на область информационной безопасности.

Роман Горин, ИТ-бизнес-партнер по управлению персоналом, «Агропромкомплектация», тоже рассказал о внедренном в компании чат-боте, а также о кадровом электронном документообороте (КЭДО). Целями внедрения чат-бота, предназначенного для линейного персонала, было желание что-то сделать с рутиной в HR-подразделении и ОЦО. Хотелось повысить удовлетворенность и вовлеченность, а также уровень информированности персонала.

На предварительной стадии выбор технического решения делался между HR-платформой, киоском самообслуживания и чат-ботом. По функционалу, стоимости, срокам внедрения и удобству было решено остановиться на чат-боте. Его внедрение обеспечило единую точку входа для персонала во все информационные системы:

• в «1С: Зарплаты и кадры»,
• в «1С: Управление холдингом»,
• в «1С: Документооборот»,
• в сервис-деск,
• в систему лояльности.

Интеграция с информационными системами обеспечила возможность получения линейными сотрудниками разных сервисов и справок. Например, интеграция с 1С дала возможность брать расчетный листок, узнавать график отпусков, налоговые вычеты и др. Пилот обкатали на крупном предприятии за 4 месяца, а затем пошли в промышленную эксплуатацию. Теперь через чат-боты, в том числе, рассылаются персональные уведомления, проводятся опросы.

Однако в ходе эксплуатации выявились проблемы. Линейный сотрудник не всегда понимает, как подключиться к чат-боту и как им пользоваться (решение тут — консультации). Есть риск блокировки бота со стороны Telegram, у которого практически нет официальной службы поддержки. Сделали следующее: получили для канала зеленый значок verified, который подтверждал, что это не спам-рассылка, а официальный канал информирования. «Раньше линейный персонал не пользовался никакими цифровыми сервисами, и это была наша боль, — говорит Роман Горин. — После внедрения чат-бота для его популяризации мы использовали все доступные каналы: рассылки по электронной почте, развешивание баннеров в столовых, воздействие через руководителей подразделений. Чат-ботом уже заинтересовалось подразделение охраны труда и другие отделы компании».

Теперь линейный персонал активно пользуется чат-ботом. Опросы выявили, что большая часть сотрудников довольны сервисами. Всего к чат-боту подключились 87% от числа персонала «Агропромкомплектации».

Затем спикер рассказал о внедрении КЭДО. При выборе платформы руководствовались в первую очередь удобством пользования для сотрудников, а также возможностью для кадровика работать в привычном интерфейсе 1С. На сегодняшний день к КЭДО подключены 97% сотрудников. Здесь обрабатывается более 9 тыс. документов в месяц, в результате чего работа с кадровыми документами ускорилась на 30%.

Но и эксплуатация КЭДО выявила ряд проблем. Например, смс не приходили в силу отсутствия покрытия сотовой связью (решение — установка оборудования для усиления сигнала оператора). Другой пример — сотрудники не могли выпустить УНЭП и оказались не способны сразу разобраться с КЭДО. В этом случае снова помогли консультации и инструкции в чат-боте.

На вопросах автоматизации жизненного цикла сотрудника остановилась Татьяна Конева, директор по персоналу компании Hoff — мультиформатной сети магазинов мебели и товаров для дома. Выступающая подчеркнула, что область применения технологий, которым посвящен ее доклад, — это персонал розничных магазинов.

В качестве сервисов для персонала тут сделано оформление больничных, заказ справок, возможность изменения персональных данных и многое другое, что позволило полностью убрать кадровые подразделения из магазинов. Татьяна Конева отметила также, что 91% сотрудников уже перешли на электронную трудовую книжку.

Используется в компании и самообучающийся чат-бот, который в автоматическом режиме отвечает на вопросы сотрудников. Большая часть обращений к чат-боту относится к режиму работы, размеру зарплаты, отпуску и здоровью. В части адаптации вновь принятых сотрудников автоматизированы онбординг, оценка по итогам испытательного срока.

КЭДО и личный кабинет сотрудника серьезно экономят ресурсы компании: людей, бумагу, время, сейфы, место под сейфы и так далее, — сообщила Татьяна Конева.

Помимо этого, в компании внедрены аудиобейджы для сотрудников торгового зала, а также для тех, кто ведет собеседования при найме новых сотрудников. Что касается HR-аналитики, обратила внимание слушателей докладчица, то важно не то, как сделаны сами дашборды, а то, умеют ли менеджеры ими пользоваться.

Поддержка жизненного цикла сотрудников

Мария Пименова, заместитель начальника департамента управления персоналом, РЖД, поделилась практикой поддержки жизненного цикла сотрудников. Цифровые сервисы в этой компании разрабатываются, чтобы обеспечить как повышение производительности HR-функции, так и высокий уровень сервиса для работников. Здесь созданы социально-кадровые центры (СКЦ), которые действуют в режиме одного окна для того, чтобы сотрудники могли обращаться сюда лично. Такие центры обеспечивают работу электронного кадрового документооборота.

На базе СКЦ организованы централизованные отделы подбора персонала.

Система подбора взаимодействует с кандидатами через все каналы, причем первичный отбор по телефону проводит робот, и только затем подключается сотрудник колл-центра отдела подбора, — пояснила Мария Пименова.

Человек приходит в СКЦ, чтобы быть принятым на работу, а в распоряжении сотрудника центра уже имеется целый набор ИТ-инструментов: распознавание отсканированных документов, автоматическое заполнение данных в карточке, автомаркировка документов штрих-кодом, передача данных в СФР, подключение к информационным системам.

Рассказала докладчица и о запущенном в РЖД «Сервисном портале работника». Все функции этого портала доступны персоналу как внутри корпоративного контура, так и за его пределами, включая мобильное приложение для смартфонов. На «Сервисном портале» работнику доступно более 60 сервисов по следующим направлениям: профиль и личные данные, обучение и продвижение, кадровые и социальные сервисы, коммуникации и обратная связь. В числе прочего, тут доступны корпоративные сервисы: можно записаться на прием к врачу, получить информацию из своей медицинской карты в «РЖД-Медицина», оформить льготные билеты на проезд в приложении «РЖД-Пассажирам».

Далее докладчица поделилась подробностями того, как в РЖД организовано обучение, оформление командировок, перевод на другую работу, оформление справок и отпуска, согласия на работу в выходной день, уход на пенсию. Так, например, обучение возможно двумя путями. Либо специалист по управлению персоналом направляет работника на обучение, либо работник самостоятельно проходит обучение, выбирая доступные дистанционные курсы на площадке «РЖД.Знания». Кроме того, он может подать заявку на курсы открытого обучения в «Корпоративном университете РЖД».

Для массовых кадровых мероприятий реализованы полностью автоматические процессы без участия специалистов по управлению персоналом: маршрутизация документов по этапам согласования, подписания и ознакомления, ввод данных в учетные системы и взаимодействие с работником. Все метрики процессов доступны руководителям в виде HR-дашбордов (более 150 показателей), что позволяет управлять подразделениями на основе актуальных и достоверных данных.

Эффекты, которые получил бизнес от запуска портфеля проектов «Стратегии цифровой трансформации ОАО РЖД в части управления персоналом»:

• Повышение производительности HR-функции за счет мероприятий, проводимых автоматически без участия специалистов по управлению персоналом.
• Снижение затрат на бумагу, печать и логистику бумажных документов при переходе на электронный кадровый документооборот.
• Снижение риска штрафов при унификации документов кадрового администрирования и уменьшение их количества для всех подразделений компании.
• Снижение затрат на разработку курсов для дистанционной системы обучения.
• Снижение затрат на командировочные расходы при использовании дистанционных методов обучения и оценки персонала.
• Повышение удовлетворенности и вовлеченности работников, для которых созданы простые и доступные сервисы.

Евгения Устьянцева, руководитель сервиса аналитики и оценки эффективности, ТМК, озвучила результаты проекта создании системы целеполагания ТМК с ключевыми показателями эффективности (КПЭ) для топ-менеджмента. Первым толчком для реализации проекта стал рост бизнеса в результате поглощения другой компании, где КПЭ уже велись в SAP SuccessFactors.

Были и другие предпосылки, например, необходимость формирования отчетов в разных разрезах, требование ведения общей базы ключевых КПЭ в одном месте. Автоматизации процесса целеполагания не было, учет реализации проектов велся в Excel, а обмен информацией шел по электронной почте. Нужна была и автоматизация ручного труда.

Нам была нужна максимально гибкая система. Хотелось самим ее администрировать и дорабатывать, — поясняет Евгения Устьянцева. — Мы выбрали систему Knomary, которую вендор согласился кастомизировать под требования ТМК. Я очень довольна результатом, и администраторы предприятий довольны, поскольку все работают в одной системе: и сотрудники, и кадровики.

Результаты реализации проекта таковы. Тут внедрена система целеполагания ТМК (на базе ПО Knomary), процесс унифицирован и оптимизирован, в результате чего снижены трудозатраты на рутинные операции — более 200 человеко-часов экономии времени. Сотрудники компании, для которых ведется КПЭ, обучены работе в системе.

Настроена как интеграция системы с HR-порталом для получения актуальной информации о сотрудниках, так и функционал по участию сотрудников в проектной деятельности, а база данных перенесена в систему. В систему загружены и исторические данные по КПЭ и организационной структуре. Решение введено в промышленную эксплуатацию в мае 2023 года, причем для каждого предприятия создана своя библиотека КПЭ.

Кристина Лычман, руководитель отдела подбора персонала, CarPrice, назвала два вызова, на которые приходится отвечать HR-отделу компании. Во-первых, это найм ИТ-специалистов, а во-вторых, массовый подбор специалистов для решения задач автомобильной индустрии.

Справляться с этими вызовами помогает HR-аналитика. Кристина Лычман рассказала, как работают кадровики в Car Price, подчеркнув, что каждый HR-специалист, будучи принят на работу, проходит обучение пользованию аналитическими системами.

HR-аналитика — основа осознанного подбора персонала, — уверена докладчица. — И чем раньше к ней прибегают, тем меньше негативных последствий.

При получении заявки, кадровик компании исследует кандидатов, конкурентов, прежние наймы на подобную позицию, привлекательность вакансии, а потом формирует предложения по улучшению предложения. Затем он доводит информацию до руководителя и озвучивает прогнозируемый срок закрытия вакансии. Если срок не подходит, принимается решение о снижении требований или об увеличении бюджета на вакансию.

В качестве основного ИТ-инструмента для HR-аналитики здесь используется доработанная под требования компании система Superset BI, куда собираются все необходимые данные. С помощью нее анализируется интенсивность работы специалистов HR, начиная с 2017 года, результаты отдела и сотрудников в разные периоды, текущая загрузка специалистов, средний срок закрытия вакансий, а также процент закрытия в срок, причины отказов кандидатам (или от кандидатов), конверсия от этапа найма к предыдущему и годовые результаты.

Искусственному интеллекту пока рано принимать решения

Денис Бушнев, заместитель директора юридического департамента, «Шнайдер груп», рассмотрел юридические нормы по автоматизированной обработке персональных данных операторами. Он дал представление и о практике решения судов по искам уволенных в результате внедрения новых технологий. Рассказал и о необоснованных отказах в приеме на работу при помощи процессов, поддерживаемых чат-ботами.

Спикер озвучил следующие тезисы. Юридическая оценка искусственного интеллекта требуется на стадии программирования и создания алгоритма (для исключения алгоритмической дискриминации), причем результаты операций ИИ не должны быть единственной базой для принятия решения. Финальное решение должно оставаться за человеком и приниматься на основе его собственной оценки. Вообще, использование ИИ должно быть обдуманным, нужна грамотная регламентация.

Денис Бушнев напомнил, что в российском законодательстве есть общий запрет на принятие решение исключительно на основании результатов автоматизированной обработки информации. По его оценке, это обоснованно, ведь неизвестно, кто создавал алгоритм, и какие у него пристрастия. Все это ведет к рискам, к принятию решений на основе неправильно или пристрастно сформированных данных.

Что касается практики, то запрет на обработку данных преодолевается письменным согласием на таковую, комментирует спикер. Однако обязательное требование при подписании согласия — разъяснить порядок принятия решений и как именно его можно оспорить. Докладчик также обратил внимание участников конференции на тот факт, что российские суды стали активно защищать работников. В частности, он привел пример с беременной женщиной, которой сначала было отказано в приеме на работу, причем на финальной стадии, после успешного прохождения всех тестов. Тем не менее, ее пришлось взять в штат через судебное решение.

В завершение Денис Бушнев дал такие рекомендации. По его мнению, ИИ эффективен при выстраивании единой архитектуры, а получать письменное согласие на обработку ПДн имеет смысл для конкретной цели — принятия решений на основе автоматизированных процессов.

18 млн рублей — максимальная сумма штрафа за незаконное использование персональных данных, то есть тех самых данных, которые использует HR, — напомнил он. — А при увольнении сотрудника работодателю всегда следует помнить, что российский трудовой кодекс очень консервативен, а защита прав работника в судах сейчас тотальная.

Эволюция кадровых систем

Екатерина Арент, IT HR BP, банк «Синара», обрисовала масштаб бизнеса банковской группы, в которую входят «Синара банк», «Газэнерго банк» и «Москоммерц банк»: тут 320 тысяч корпоративных клиентов, более 550 тыс. розничных и порядка 100 офисов в 67 городах России. В составе ИТ-подразделения банковской группы входят 700 специалистов, работающих по продуктовым Agile-подходам.

В 2021 году здесь была проведена первая стратегическая сессия по ИТ, когда создали центр компетенции.

Бизнес хочет цифровизации, быстроты, прозрачности, —отметила Екатерина Арент. — До начала проекта у нас было три разные корпоративные культуры, разные политики и системы мотивации.

Результаты проведенной работы таковы. Бизнес получил прозрачность, унификацию бизнес-процессов и ИТ-систем. Произошла экономия бюджета за счет сокращения ФОТ. Теперь тут есть детализированное планирование задач, а прозрачность загрузки увеличилась.

Алексей Корольков, генеральный директор, «Вебсофт», напомнил эволюционный путь кадровых систем: от первых продуктов, учитывающих зарплату и кадры (Core HR), через управление талантами (TSM) к порталу с кадровыми сервисами и, наконец, к системе управления человеческим капиталом (HCM) — вершине этой эволюционной цепочки.

Спикер констатировал, что технологии автоматизации HR движутся в сторону:

• комплексной автоматизации,
• системы одного окна для сотрудника,
• использования искусственного интеллекта,
• персонализации,
• максимально быстрой адаптации систем к меняющейся ситуации.

Алексей Корольков перечислил проблемы кадровых систем, работающих сегодня в большинстве компаний. Так, например, коммуникации и совместная работа не связаны с кадровыми процессами, встраивание искусственного интеллекта затруднено, сквозные процессы отсутствуют.

Решить эти проблемы можно посредством использования платформы Websoft Workspace, выразил уверенность спикер.

Мы предлагаем одну из наиболее функционально развитых HCM-систем, но на рынке остается запрос на дальнейшее развитие HR-решений, — говорит Алексей Корольков. — Основная задача — реализовать максимально бесшовный путь сотрудника в единой коммуникационной среде и едином интерфейсе. Именно это определяет основное направление развития кадровых систем.

Далее он подробно остановился на возможностях платформы в русле постановки задач, информирования сотрудников, организации коммуникаций, обработки запросов и подготовки контента.

Отечественные компетенции

Александр Сельдемиров, сооснователь компании ITQuick, предложил вниманию участников конференции платформу Jumse — решение для проведения собеседований с кандидатами без привлечения экспертов, в автоматическом режиме.

Спикер напомнил о типичных проблемах привлечения новых специалистов:

• фильтрация кандидатов с целью выявления подходящих под требования компании специалистов;
• высокая вероятность ошибок;
• большие временные затраты на привлечение специалистов.

Для проведения собеседований часто приглашаются разработчики высокого уровня и руководители направлений, тем самым они отвлекаются от выполнения своих непосредственных задач, прокомментировал Александр Сельдемиров. Далее он описал возможности созданного в компании решения для автоматизации проверки уровня квалификации кандидатов — платформы Jumse.

Так, конструктор вакансий позволяет рекрутеру создать тестирование на 40-60 минут по всем необходимым для вакансии темам. Согласовывать время технического интервью с экспертом больше не требуется — кандидат просто переходит по ссылке в любое удобное для себя время. Настройка вакансий выполняется с помощью конфигуратора.

Ключевой вопрос — как фильтровать кандидатов, как определять ключевые требования к ним, как снизить количество ошибок при выборе подходящих кандидатур, что особенно важно для крупных компаний, ищущих высококвалифицированных сотрудников, — перечисляет Александр Сельдемиров. — В результате двухлетней работы наши методологи создали уникальную базу знаний по двадцати популярным языкам и продуктам на основе реального коммерческого опыта сеньоров, архитекторов и тимлидов, причем по основным темам платформа позволяет быстро отсеять слабых кандидатов без привлечения специалистов.

Первый этап отбора (так называемый скрининг) проходит в формате рецензирования кода (code review) проекта, созданного роботом платформы. От кандидата на этом этапе требуется проявить глубокие знания в архитектуре, в работе с данными и в элементах языка, отметил Александр Сельдемиров.

Изучение распространенных ошибок при работе с популярными стеками легло в основу создания более 7500 практических кейсов. Команда разработки Jumse участвует в работе экспертного совета Министерства цифрового развития по проекту «Платформа подтверждения ИТ-компетенций».

Наталия Зунина, руководитель направления HR-консалтинга БОСС, SL Soft, посвятила выступление платформе БОСС — инструменту для сквозной цифровизации кадровых бизнес-процессов. Она отметила, что платформа БОСС представлена в двух конфигурациях: БОСС HRM для автоматизации основных кадровых процессов и БОСС HCM — система для управления человеческим капиталом (Human Capital Management), предназначенная для управления качеством персонала, его мотивацией и оценкой.

Наталия Зунина подробно рассказала о возможностях системы, отметила интеграцию с мессенджером Telegram, подчеркнула преимущества использования платформы. Например, тут обеспечивается сопровождение в соответствии с российским законодательством. Вендор непрерывно предоставляет обновления системы, учитывающие все законодательные изменения, новации ведомств и регуляторов.

Развитые технологии кастомизации, расширения и интеграции предполагают открытый доступ к прикладному коду и его кастомизации, к разработке новых функциональных и интеграционных компонент. Не забыта и безопасность: система отвечает всем требованиям законодательства в части безопасной работы с персональными данными в корпоративном контуре. Учтена экономичность: есть возможность привлечения средств господдержки (гранты, льготные кредиты на внедрение российского ПО).

Система БОСС позволяет не только автоматизировать бизнес-процессы, но и активно включить сотрудников в процессы, — говорит Наталия Зунина. — Платформа является собственной разработкой компании, выполняемой при государственной поддержке РФРИТ. Реализация проекта напрямую и непосредственно связана с государственной задачей импортозамещения и обеспечения технологической независимости российских компаний.

Реклама. erid:LjN8Jvcs7

Докладчица также обратила внимание на то, что платформа БОСС встроена в экосистему продуктов компании SL Soft, включающих в себя платформу роботизации Robin, систему визуализации и аналитики данных Polymatica, СЭД «Цитрос», продукты «Преферентум», Soica и Robovoice.

Александр Богданов, директор по развитию бизнеса БОСС, компания SL Soft, дополнил выступление коллеги. По его словам, сейчас ландшафт рынка HRM-услуг сильно изменился — многократно выросла потребность в качественных отечественных разработках, а у производителей ПО появились возможности получить существенно большую долю рынка.

Раньше потребности компаний в автоматизации HR-задач закрывали западные производители: софтом, консалтинговыми услугами и обширным опытом. С уходом таких игроков, как SAP и Oracle, сократилась экспертиза в HR-процессах. Западные компании приносили свои лучшие наработки, накопленные и многократно опробованные там. Они закладывались в виде различных процедур в системах, в форме методик внедрения, и демонстрировали опыт оптимизации процессов и знания специалистов-консультантов.

Сколько бывших партнеров зарубежных игроков, которые за время работы и предоставления услуг консалтинга и внедрения впитали часть этих знаний, а также пара-тройка производителей больших отечественных систем, таких, например, как БОСС. Это дает потенциал рынку, на котором прогнозируется рост потребностей в наших услугах и опыте.

Сегодня мы готовы предоставить индустрии не только продукт или набор программных модулей в области кадрового учета, расчетов и автоматизации HR-процессов, но и методологию по успешному переходу с различных версий западных систем на российский БОСС, — предлагает Александр Богданов. — В нашем портфеле не просто ПО, а именно набор услуг, позволяющий нашим клиентам сформировать дорожную карту перехода от используемых западных продуктов на полностью импортозамещающие. Это и консалтинговые услуги, такие как GAP-анализ или TCO-анализ, и проведение отдельных специализированных нагрузочных тестирований непосредственно на данных заказчиков. А также создание пилотных зон, на которых будут обкатываться определенные модули и процессы для того, чтобы переход с одних систем на другие был максимально бесшовным и безрисковым. И более прогнозируемым со всех точек зрения: технологической, функциональной и финансовой.

Информация о партнерах

Websoft HCM — это все инструменты для HR-автоматизации в одной платформе.

Платформа позволяет автоматизировать полный жизненный цикл HR-процесса от подбора и адаптации до обучения, развития, оценки, кадрового резерва, преемственности.

Нашим клиентам доступны готовые решения для быстрого запуска процессов и широкие возможности гибкой настройки и кастомизации HR-сервисов. Сегодня вместе с Вебсофт более 500 ведущих компаний России и стран СНГ, которые находятся на острие современных подходов к цифровому HR.

Открытая современная и безопасная архитектура решения с фокусом на всех участников HR-процесса и продуманной бизнес-логикой облегчает процесс цифровизации HR и обеспечивает новое качество результата.

ITQuick — международная IT компания, которая занимается High-End разработкой для среднего и крупного бизнеса. Решает сложные ИТ-задачи и занимает особую нишу на рынке IT-аутсорсинга: концентрирует только Sr-специалистов для разработки и реализации проектов любой сложности архитектуры. Более 120 разработчиков Senior и Senior+ уровня принимают участие в 20+ проектах одновременно.

• Frontеnd: JavaScript, React, Angular, Vue;
• Backеnd: Java, С#/С++, .NET, PHP, Python, Go;
• Мобильная разработка: iOS, Android.

ITQuick является создателем Saas продукта (платформы) Jumse. Jumse — первый в РФ продукт автоматизированного технического скрининга и диагностики уровня разработчика на основе уникальной базы знаний senior-middle-уровней с использованием ИИ. Победитель CNEWS в номинации EDTECH — сервисы скрининга и акселерации разработчиков. В Реестре Российского ПО (Реестровая запись No 20015 от 27.11.2023)

SaaS платформа с возможностью интеграции в корпоративный контур заказчика.

Jumse решает боли HR, рекрутинга, CTO, техлидов и является инструментом роста для разработчиков. Тестирование Jumse разработано по 20 самым популярным языкам и продуктам на основе реального коммерческого опыта сеньоров, архитекторов и тимлидов. База знаний включает более 7500 практических кейсов.

Команда разработки Jumse находится в составе:

• Экспертного совета Министерства Цифрового Развития по проекту «Платформа подтверждения ИТ компетенций»;
• Экспертного совета по проекту президентской платформы `Россия — Страна Возможностей` `Цифровой прорыв` по направлению развития ИИ.