Банк СГБ (ранее Севергазбанк) (WebTutor)

1. Описание компании

1.1. Отрасли в которых работает компания

ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» — универсальный финансовый институт для корпоративных и частных клиентов. Банк осуществляет все виды банковских услуг, в их числе - потребительское кредитование, автокредитование, вклады, денежные переводы, расчетно-кассовое обслуживание, кредитование предпринимателей и юридических лиц. Предоставляя полный спектр банковских услуг и всегда выполняя принятые на себя обязательства, ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» содействует экономическому развитию и благосостоянию своих Клиентов.

Открытое акционерное общество «Коммерческий банк развития газовой промышленности севера `СЕВЕРГАЗБАНК`» работает на рынке банковских услуг с 29 апреля 1994 года. Размер оплаченного и зарегистрированного уставного капитала ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» составляет 661215300 (шестьсот шестьдесят один миллион двести пятнадцать тысяч триста) рублей. Акционеры Банка, владеющие более 10% уставного капитала Банка: «Газпромбанк» (открытое акционерное общество),г. Москва — 11,55%; Общество с ограниченной ответственностью «Новые финансовые технологии» (г. Углич, Ярославская область) — 86,81%. ООО «Новые финансовые технологии», — дочернее предприятие ГПБ (ОАО), в котором ГПБ (ОАО) принадлежит 99,99% долей общества. Михаил Садиров, SMART technologies: На тестирование мультивендорных решений есть спрос

1.2. Территориальная распределенность

По состоянию на 01.04.2011 г. Банк имеет 13 филиалов, 49 дополнительных офисов, 13 операционных касс вне кассового узла. Разветвленная филиальная сеть ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» располагается в ключевых российский регионах, в том числе на северо-западе, в республике Коми.

1.3. Численность персонала

Более 1500 сотрудников.

1.4. Категории персонала, являющиеся пользователями системы

• Специалисты всех подразделений, филиалов и дополнительных офисов
• Линейные руководители подразделений
• Руководители отделов и управлений
• Высшее руководство компании

2. Решаемые проблемы/поставленные задачи

2.1. Требования к системе оценки и формирования кадрового резерва

Целями внедрения системы оценки компетенций и формирования кадрового резерва являются:

• оценка уровня развития компетенций сотрудников Банка;
• формирование «прозрачной» системы мотивации карьерного роста сотрудников на всех уровнях банковской структуры;
• выявление и формирование группы высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих качествами необходимыми для продвижения по карьерной лестнице.

Система оценки компетенций предполагает введение системы количественных оценок для личностных и профессиональных характеристик работников, оценивание работников по указанной системе, модули анализа полученных результатов.

По итогам реализации проекта руководитель каждого подразделения сможет проследить: уровень развития тех или иных компетенций у своих сотрудников, подобрать сотрудника среди работников Банка.

Сотрудники смогут увидеть, какие должности они могут занимать при их уровне развития компетенций.

Отметим, что одна из составляющих проекта · настройка функционала системы WebTutor, другая составляющая – проведение организационных изменений: внедрение ежегодной системы оценки персона Банка специалистами отдела персонала Банка под руководством сотрудников Лаборатория Мультимедиа.

2.2. Какие бизнес-процессы должны были быть автоматизированы

• Процедура оценки персонала
• Формирование кадрового резерва
• Внутренний подбор персонала и ротация кадров

3. Параметры проекта

3.1. Реализованный пользовательский функционал системы

Для роли «Обучаемый»

1. Возможность подать заявку на прохождение процедуры оценки. 2. Возможность пройти процедуру оценки по методике «360°» на портале. 3. Возможность просмотра своих результатов пройденной процедуры оценки на портале (с возможностью выгрузки в Excel). 4. Возможность просмотра организационной структуры компании, вакантных должностей и требований к каждой из них (основные функции, стаж работы, уровень образования, требования к уровню развития компетенций, необходимые тесты, рекомендуемая литература). 5. Возможность подбора должности по своему уровню развития компетенций, в том числе с описанием должностей.

Для роли «Руководитель»

1. Возможность подачи заявки на проведение оценки своих подчиненных (групповая заявка). 2. Возможность управлять заявками, которые подали подчиненные. 3. Возможность просмотра своих результатов процедуры оценки и результатов своих подчиненных. 4. Возможность подбора кандидатуры на открытую вакансию среди сотрудников банка, т.е. осуществления ротации кадров.

3.2. Этапы разработки проекта

Подготовительный этап: проведение семинара, во время которого руководство Банка обозначило стратегическую важность реализации проекта, и было сформировано общее видение проекта.

• Постановка задачи топ-менеджментом Заказчика.
• Формирование видения проекта Лаборатория Мультимедиа.
• Разработка системы оценки сотрудников ОАО КБ «СЕРГАЗБАНК» по методу «360°». Проведение интервью с представителями Заказчика, формирование библиотеки компетенций.
• Описание поведенческих индикаторов каждой компетенции по четырем уровням выраженности.
• Составление профилей для каждого департамента (от 2 до 15 профилей).
• Разработка внутренних регламентов по проведению процедуры оценки сотрудников компании.
• Разработка технического задания на вывод отчетов из системы WebTutor.
• Реализация технического задания на основе моделей системы WebTutor.
• Разработка инструкций по работе с системой как для администратора, так и для пользователя.
• Обучение сотрудников пилотной группы работе с системой WebTutor в целях проведения процедуры оценки.
• Проведение пилотной процедуры оценки специалистов одного из управлений.
• Формирование видения реализации подсистемы кадрового резерва и доработки процедуры оценки персонала.
• Формирование технического задания на подсистемы кадрового резерва и доработку процедуры оценки персонала.
• Реализация технического задания.
• Сдача проекта Заказчику.

3.3. Команда специалистов

• Менеджер проекта
• Аналитик
• Экспертная группа: Эксперт по оценке персонала
• Эксперт по подбору персонала и формированию кадрового резерва
• Эксперт по автоматизации процессов по управлению персоналом
• Разработчики: Программист
• Дизайнер
• Web-технолог
• Контент-менеджер
• Отладчик
• Системный администратор

3.4. Сроки реализации проекта

Начало проекта – октябрь 2010г. Пилотный проект – июль 2011 г.