26 октября TAdviser провел конференцию по информационным технологиям в кадровых процессах — HR IT Day 2022. Спикеры рассказали о реализации КЭДО, цифровых HR-сервисах, посмотрели на ситуацию на рынке труда с точки зрения работодателя и кандидата, обсудили многие проблемы и задачи.

Сюда пришли представители таких организаций, как 5prism, Angara Security, InfoWatch, Smartup Technology, «Вкусно-и точка», «Крокус Наноэлектроника», мясоперерабатывающий завод «РЕМИТ», «Норникель Технические сервисы», «ЭнергосбыТ Плюс», Konica Minolta, Lamoda и многих других. Вела конференцию Алена Занегина, HR-директор JoBoosters.

Содержание Оцифровываем отдел кадров Больше 30% ИТ-специалистов уже ищут новое место Кадровые сервисы решают все Работаем с самозанятыми Новый мир автоматизации Информация о партнерах

Европейский рынок нас не переваривает

Методы удержания ИТ-персонала в производственных компаниях осветила Татьяна Мурыгина, директор по персоналу, «Балтийский берег». Она подчеркнула поддерживающую функцию ИТ в производственной компании, перечислила сложности привлечения и удержания ИТ-сотрудников на производстве. Во-первых, поднимать постоянно зарплату и быть в этом смысле на уровне профильных ИТ-компаний невозможно. Во-вторых, дополнительные бонусы в виде гибкого графика или специального офиса для ИТ-специалистов предоставить тоже не получается: все работают на производственной площадке. Вместе с тем у компании есть и преимущество в сложившихся условиях: бронь от мобилизации для специалистов как у системообразующего предприятия.

В производственных компаниях любые нововведения проходят тяжело, поэтому нам сложно набирать ИТ-специалистов и сложно их удерживать, — поясняет Татьяна Мурыгина. — Мы решили работать с руководителями, поскольку только руководитель способен удержать сотрудника. Он организует своих подчиненных с целью достижения результата, и это его функция — удержать их. Руководитель должен понять ценности каждого сотрудника, научиться аккумулировать их работу.

На изменениях во взаимоотношениях кандидатов и рекрутеров акцентировала внимание участников конференции Дарья Кудрявцева, директор по персоналу, ГК Selecty. Сославшись на данные Headhunter, она обозначила снижение количества вакансий в российской ИТ-отрасли на 28% и на 60% рост количества резюме (все в сравнении с 2021 годом). Резюме в этой отрасли еще никогда не было так много.

В целом, реалии российского рынка труда в сфере ИТ (разработчики, аналитики, тестировщики) таковы. На одну вакансию приходится почти четыре кандидата. Еще год назад ситуация была зеркально противоположна: на одного специалиста приходилось четыре вакансии. Уехавшие из России ИТ-специалисты остаются на текущих позициях, ибо европейский рынок не способен переварить такое количество людей, и зарплата там меньше. Условия для ИТ-специалистов на проектах вне России не лучше внутренних.

Также Дарья Кудрявцева познакомила участников конференции с результатами внутреннего исследования, в котором приняли участие порядка 150 специалистов компании. Так, в марте 70% опрошенных были готовы сразу пообщаться с рекрутером, если поступит предложение, в октябре – 40%. Причем большинство были уверены, что в течение месяца найдут работу. Релокацию перестали планировать 45% (в марте — 35%), а в числе факторов в пользу отъезда преобладают мобилизация и сомнения в успешном будущем ИТ в России.

На рынке наблюдается постоянное снижение количества вакансий. Происходит это на фоне импортозамещения, которое должно привести, по замыслу государства, к росту их количества. Сейчас этих вакансий нет, а есть уход крупных международных ИТ-компаний. Дна мы пока не достигли, падение продолжится, и только к середине следующего года планы по развитию российского ИТ, возможно, оформятся в конкретные вакансии, — спрогнозировала докладчица.

Тамара Машницкая, директор по стратегическому развитию, AWG, рассказала про SkillStaff.ru — b2b-маркетплейс по ИТ-аутстаффингу, стартовавший в феврале этого года. Она перечислила причины, по которым могут срочно понадобиться дополнительные ИТ-ресурсы:

• незапланированные перемены в команде на пути к реализации проекта (например, увольнение специалиста);
• вынужденные доработки ИТ-архитектуры;
• новые пожелания по доработке от представителей бизнеса.

Тамара Машницкая обозначила преимущества аутстаффинга как перед традиционным привлечением специалиста в штат, так и перед аутсорсингом. Среди плюсов скорость найма, контроль результатов работы в процессе ее выполнения, глубине погружения в бизнес-процессы.

Спикер обрисовала российский рынок труда следующим образом:

• разделение кандидатов на две части: те, кто хочет релоцироваться и ставит это главным условием трудоустройства, и те, кто рассматривает только аккредитованные компании;
• самые востребованные специальности: бизнес-аналитики, ИТ-архитекторы, тестировщики, 1С-разработчики;
• кандидаты стали охотнее проходить собеседование, даже если они не в поиске;
• зарплаты в целом не изменились в сравнении с прошлым годом.

Уже порядка 1200 компаний загружают на наш маркетплейс свои данные. И клиенты могут, не привлекая своих дополнительных ресурсов, воспользоваться платформой и выбрать для себя необходимый стек, — сказала Тамара Машницкая.

Оцифровываем отдел кадров

Анна Берг, HR-директор компании «Ингосстрах инвестиции», рассказала об инвестиционном стартапе на базе компании «Ингосстрах». Он зародился тогда, когда было принято решение об ориентации на рыночного клиента. Спикер подробно остановилась на вопросах формирования ИТ-команды, создания продуктовых команд, перечислила, за что ИТ-лидер компании ценит HR-подразделение как партнера:

• за один год были удовлетворены большие потребности ИТ-департамента в специалистах;
• HR координирует ИТ-подрядчиков, контролируя зоны ответственности;
• соблюдается баланс бюджета и потребностей;
• контроль эмоционального здоровья коллектива;
• совместная разработка системы мотивации.

Мы подтянули нашего ИТ-лидера во все ключевые процессы: он принимал участие в найме всей ключевой линейки, поскольку мы ИТ-центричная компания, — подчеркнула Анна Берг. — Кроме того, мы создали систему кросс-функциональной мотивации, что позволило подключить «айтишников» к бизнес-показателям.

Юлия Журавлева, менеджер по консалтингу, «Гринатом Простые решения», отметила, что в электронный вид можно перевести почти все документы, кроме некоторых, таких как документ на увольнение, ознакомление с правилами по охране труда и акт о несчастном случае.

Сейчас внутренние цифровые HR-сервисы компании подразделяются на четыре блока:

• развитие и карьера (показатели эффективности, карьерные планы, обучение и др.);
• командная работа — социальная сеть РОСАТОМ Life;
• кадровые сервисы — личные кабинеты, чат-бот;
• привлечение талантов — цифровой подбор сотрудников, видеоинтервью, тестирование.

Далее докладчица рассказала о собственной разработке — платформе роботизации РИТА, благодаря которой уже автоматизировано 58% операций — а также о каждом из упомянутых выше блоков и конкретных цифровых сервисах. Так, при помощи чат-бота можно направлять запросы в службу технической поддержки, формировать заявки в части карьерного роста, запрашивать справки и многое другое.

Десять лет назад мы создали ОЦО в качестве центра изменений, а затем, в 2015 году, начали оптимизацию кадровых процессов: выстраивание цепочек согласований, подписаний, переход на единые корпоративные шаблоны документов, уход от дублирования подписаний и избыточного количества точек согласований, — рассказала Юлия Журавлева. — И только после этого, с 2019 года, мы начали внедрять цифровые сервисы. В этом году на базе цифровых сервисов оптимизировано 22,6% процессов, ориентир на 2025 год — 90%.

Даниэль Саттаров, и.о. руководителя подразделения «Пользовательские сервисы», «[[ДОМ.РФ (ранее Агентство по ипотечному жилищному кредитованию, АИЖК)|Дом.рф]]», рассказал о внутренних цифровых сервисах, созданных возглавляемой им командой. Он сразу подчеркнул, что HR — это сервис, оказываемый сотрудникам компании. Корпоративный портал стал основной платформой для оказания такого сервиса.

Наша команда возглавляет HR-цифровизацию во всех дочерних структурах, в головной организации и в банке «Дом.рф». Мы делаем различные сервисы для АХО, бухгалтерии, закупок, продаж, но основная часть наших инициатив проходит по HR-направлению, — пояснил он.

Спикер изложил иерархию уровней зрелости услуг, оказываемых при помощи портала:

• 1 уровень (обходной лист при увольнении, заказ справок, копий документов): сотрудник заполняет форму на получение какой-либо справки на портале, эта форма переадресовывается либо кадровику, либо бухгалтеру, который вручную готовит справку для сотрудника.
• 2 уровень (заявка на отпуск, командировку, работу в выходной, расчетный листок, бронирование коворкинга и др.) предусматривает интеграцию между информационными системами, оператор (кадровик или бухгалтер) тратит значительно меньше времени на оказание услуги.
• 3 уровень (экосистема аналитических отчетов, кабинет руководителя): сотрудник не заполняет заявки, а получает всю необходимую информацию самостоятельно на портале.

Озвучил Даниэль Саттаров и некоторые цифры, характеризующие эффективность внедренных сервисов для бизнеса. Так, уже спроектировано и внедрено более 250 сервисов для различных подразделений. На 56% сокращены временные затраты кадровиков и на 84% сократилось время подачи заявлений сотрудником. Оборот бумажных документов снизился на 47%. Затраты на проект (ФОТ, лицензии) составили порядка 40 млн рублей, и более чем на 100 млн рублей удалось сократить различные расходы.

Больше 30% ИТ-специалистов уже ищут новое место

Вдвоем выступили Евгений Уйхази, директор по управлению талантами и развитию персонала, «Билайн», и Евгений Селевич, директор, Knomary.

Евгений Уйхази назвал онлайн-обучение важнейшим трендом современности, отметив, что в текущем году расходы на такое обучение в денежном выражении обогнали офлайн-расходы. Корпоративное же обучение должно не просто поставлять образовательный контент, но и курировать его появление, создавая новое поколение руководителей. Трендом становятся и персональные курсы обучения, настроенные специально под обучаемого.

В целом у университета уже сложились различные, проверенные на практике модели обучения. Здесь разработано несколько сотен внутренних и внешних программ, имеется большая экспертиза в предметной области, например, в строительстве базовых станций. Но есть и отдельные минусы, такие как неумение зарабатывать на открытом рынке, бороться за клиента, модель центра расходов, а не прибыли. Эти минусы и закрываются партнерством с компанией Knomary, имеющей большой опыт работы на рынке и целый ряд ИТ-продуктов для различных форм обучения.

По мере развития корпоративный университет должен уходить от первоначальной функции поставщика набора курсов, становиться драйвером бизнеса, оказывать на него информационное воздействие. В наше время это особенно актуально, нам необходимо помогать бизнесу развиваться, — сказал Евгений Уйхази.

Евгений Селевич констатировал, что многие образовательные продукты на российском рынке являются неполноценными, они как бы «недопродукты». Компания поставила перед собой задачу вывести свои системы на качественно новый уровень. И в этом стратегическая цель партнерства с «Билайн университетом».

До этого партнерства у нас уже был большой набор продуктов для автоматизации дистанционного обучения и сопутствующих решений для крупного бизнеса: центральная система обучения, локальная, конструктор курсов, аналитика, — рассказал Евгений Селевич. — Мы создавали продукты, опираясь на экспертизу клиентов, но в определенный момент поняли, что упираемся в глубину проработки в плане функциональности. Нам стал нужен большой полигон для тестирования своих продуктов. Потребовалась большой набор образовательных программ, которыми мы могли бы наполнять наши решения.

С результатами исследований рынка труда ознакомила слушателей Ольга Губерниева, руководитель ИТ-практики, Antal. Исследование Antal Talent проводилось с 20 мая по 30 июня 2022 года, количество участников около 5 тыс. Респондентами выступили специалисты, менеджеры и топ-менеджеры в России, при этом 49% опрошенных работают в российской компании, 51% — в международной. 55% респондентов — женщины, 45% мужчины, почти все участники опроса (97%) являются гражданами России.

Кроме того, Ольга Губерниева показала результаты опросов работодателей и среди ИТ-специалистов. Работодатели опрашивались с 6 по 22 сентября этого года. Там приняли участие 395 компаний, а также в апреле апреля 2022 года — 113 компаний. Опрос среди ИТ-специалистов затронул порядка тысячи кандидатов и проводился дважды, в апреле и октябре. Докладчица привела показатели, характеризующие российский рынок труда в разных аспектах. Так, в сентябре 62% ИТ-компаний планировали расширение штата, в мае цифра была уже меньшей — 48%. В сентябре приостановлен наем новых сотрудников в 15% компаний (в мае только 5% работодателей никого не нанимали). Наибольший дефицит специалистов наблюдается в разработке (программисты, инженеры, дизайнеры, тестировщики), далее идут специалисты по поддержке и менеджмент. Интересно, что 17% участников опроса не видят дефицита ИТ-специалистов. Главная причина смены места работы — уровень зарплаты, далее идут отсутствие карьерных перспектив и скука из-за неинтересных задач.

Спикер привела данные по отношению ИТ-кандадатов к релокации в зависимости от занимаемой позиции. 48% специалистов уровня «сеньор» или уже переехали (23%) или планируют переезд (25%). В целом можно сделать вывод, что вне зависимости от позиции и предметной области, около половины ИТ-специалистов либо уже переехали, либо планируют это сделать. Самый высокий процент тех, кто не планирует отъезд среди менеджмента (58%) и специалистов по поддержке (56%).

В совокупности больше 30% ИТ-специалистов или уже ищут новое место или планируют искать в ближайшее время. Половина не ищет, но готовы рассмотреть интересное предложение, — сказала Ольга Губерниева.

Дарья Спиридонова, руководитель центра корпоративных изменений, «Лига Ставок», напомнила, что мы живем во времена непрерывных изменений, и очередная стабильность — это, скорее, ее видимость, поэтому так сильно возрастает важность управления изменениями.

Автоматизацию HR спикер рассмотрела с точки зрения кадровика, жизненного цикла сотрудника и бренда компании. Она заметила, что на рынке много отечественных решений, но когда это стартап, то кадровому подразделению компании-клиента приходится работать на стартап, а не на компанию, поскольку продукт требуется дорабатывать в ходе внедрения. У каждой компании свои правила ведения кадрового учета, и почти всегда систему нужно дорабатывать, поэтому остаются сложности кастомизации.

Дарья Спиридонова также рассказала про корпоративный портал как единую точку входа для всех процессов, на базе которого создана единая среда для всех цифровых инструментов компании. Упомянула и о важности использования полноценных данных, и о значении фактора времени в автоматизации HR.

При автоматизации HR важно не выпускать из вида бренд компании, а значит, помнить про клиентоцентричность, а также то, что любой проект автоматизации — это всегда инвестиции, — отметила она.

Кадровые сервисы решают все

Евгений Бурченко, директор по развитию цифровых сервисов, «Полюс Digital», поделился опытом внедрения личного кабинета сотрудника. Решение создано на базе «Битрикс», реализована облачная подпись и мобильное приложение. Поскольку в золотодобывающей компании «Полюс» больше половины сотрудников (68%) не работают за компьютерами, это была единственная возможность обеспечить всем доступ в личный кабинет.

На сегодня уже создано больше ста различных кадровых сервисов: просмотр личных данных, их изменение, получение материальной помощи, работа в выходные, оформление командировок, доход и вознаграждения, компенсации и льготы и многие другие. Самое главное, что принесло наибольший эффект — это перевод кадровых документов в электронный вид с возможностью использования ЭЦП, подчеркнул Евгений Бурченко.

Он также перечислил основные принципы разработки цифровых HR-сервисов:

• обеспечение 100% покрытия всех работников компании, подключение всех работников к ЭКДО — сбор согласий, выдача всем работникам облачных УНЭП, разработка мобильного приложения для обеспечения доступа к сервисам работников, не имеющих ПК;
• ориентация сервисов на рабочих — простота и удобство использования, обеспечение удаленного доступа к сервисам, обеспечение доступа к сервисам 24/7, исключение необходимости очного обращения в ОЦО;
• максимальная автоматизация всех шагов бизнес-процесса — контрольные процедуры, формирование транзакций в учетных системах, все маршруты согласования;
• максимальная оптимизация целевых бизнес-процессов — отказ от лишних документов, в случае невозможности отказа — перевод его в ЭДО с применением ЭП, исключение лишних и дублирующих согласований;
• полный отказ от оформления бумажных документов.

Мы придумали проект «Личный кабинет сотрудника» в рамках автоматизации нашего ОЦО, — рассказал Евгений Бурченко. — Причем мы постарались шагнуть сразу на третий уровень зрелости цифрового сервиса, чтобы достичь максимальной автоматизации.

О том, как онлайн-коммуникации решают HR-задачи, рассказал участникам конференции Илья Потапенко, HR-директор, Webinar Group. Он перечислил задачи, с которыми чаще всего обращаются к вендору кадровые подразделения компаний. Нужна:

• быстрая синхронизация с коллегами из других подразделений;
• ускорение найма и адаптации сотрудников;
• снижение затрат на обучение коллег.

Илья Потапенко уверил, что продукты Webinar Group используются в разных отраслях: финансовой, образовательной сфере и многих других — а также рассказал о нескольких кейсах. Так, «Тинькофф» использует решения Webinar Group для проведения обучающих мероприятий для кандидатов и сотрудников. Проводится до 400 мероприятий ежедневно, в ходе которых обучается порядка 20 тыс. сотрудников ежемесячно.

На российском рынке видеовстреч по-прежнему лидируют западные производители. При этом MS Teams (27%) — с 4 марта не принимает оплату от российских компаний, Cisco Webex (13%) — в марте прекратила поставки в Россию и остановила работу сервиса, Zoom (11%) — с 2021 года запретил доступ к сервису российским госучреждениям и компаниям. Долю Webinar Group спикер оценил в 6%.

Далее Илья Потапенко обрисовал возможности Webinar Meeting. Так, в составе продукта есть инструменты контроля и аналитики для оценки степени вовлеченности коллег, автоматическая запись встречи с возможностью ее редактирования и многое другое.

С началом пандемии стало понятно, что на рынке большой спрос на командные встречи, — отметил он. — И мы с коллегами создали сервис Webinar Meetings, который, по сути, является российским аналогом Zoom, Skype и других подобных западных решений. Наша стратегическая цель — стать лидерами российского ИТ-рынка в сегменте унифицированных коммуникаций как облачном сервисе (UcaaS).

Работаем с самозанятыми

Дмитрий Серебряков, основатель и CEO, «Цифровая HR платформа», также отметил ситуацию неопределенности на рынке. Спикер сфокусировал выступление на особенностях работы с «синими воротничками» – самом уязвимом, по его оценке, сегменте работников, который не всегда удается сохранить на фоне турбулентности рынка труда.

Дмитрий Серебряков продемонстрировал, как менялась организация поиска и проверки линейных исполнителей, а также всех HR и финансовых процессов по взаимодействию с ними, а затем предложил участникам конференции встать на позицию визионеров и вместе сделать прогнозы о ситуации в бизнесе и на рынке труда.

Основатель и CEO «Цифровой HR платформы» предположил, что в ближайшем будущем все мы будем полностью оцифрованы. Ведь всякий раз, заходя в глобальную сеть Интернет (социальные сети, поисковики, новостные сводки и пр.) или даже выходя на улицу, где есть камеры наблюдения, оплачиваем что-то банковской картой, перемещаемся из точки в точку с включенной геолокацией, мы «кормим» своего цифрового двойника. По его поведению можно делать выводы о предпочтениях человека в реальной жизни и строить предположения о его действиях в различных ситуациях. Еще один прогноз Дмитрия Серебрякова – полное исчезновение бумаги из документооборота в обозримом будущем. Спикер отметил, что СЭД, ЮЗ ЭДО и КЭДО – это уже реальность, но цифровизация в этой сфере идет крайне медленно – это тренд уже нескольких десятилетий. Участники конференции выдвинули свои предположения, как изменятся финансовые процессы: что заменит натуральный обмен, ценные металлы и бумажные деньги? Аудитория сошлась во мнении, что однажды главной валютой на рынке станет время.

В качестве ответа на запросы бизнеса в новых реалиях сегодня Дмитрий Серебряков представил «Цифровую HR платформу» – экосистему цифровых сервисов с полной автоматизацией HR и финансовых процессов при работе с внештатными исполнителями с применением алгоритмов искусственного интеллекта и машинного обучения. Платформа помогает бизнесу найти проверенного исполнителя, а соискателю – подработку близко к дому и с гарантированной оплатой. Исполнителю достаточно взять в руки мобильное устройство, зайти в удобное мобильное приложение и в режиме онлайн выбрать одно из заданий, которые разместил заказчик. Далее все HR и финансовые процессы берет на себя «Цифровая HR платформа».

Дмитрий отметил, что все представленные на «Платформе» кандидаты прошли процедуру проверки личности, для которой задействуется информация из открытых баз данных, включая базы госрегуляторов и базу личных медицинских книжек. Это позволяет уже на предварительном этапе исключить неблагонадежных исполнителей из числа соискателей. Договоры между нанимателем и исполнителем заключаются напрямую с помощью электронной подписи. Акты и все дополнительные и сопутствующие документы также подписываются на площадке в дистанционном режиме. Сервис собирает данные о геолокации внештатного исполнителя и осуществляет контроль его действий: доехал ли до точки и какой объем работы выполнил — и автоматически проводит выплаты. «Платформа» является официальным партнером ФНС, что позволяет ей формировать чеки за самозанятых. В составе экосистемы есть необходимые модули отчетности и аналитики, предоставляющие возможность компании-нанимателю видеть движение денежных средств, оценивать наполненность заказов линейным персоналом, анализировать свои расходы на привлеченных внештатных сотрудников и многое другое.

Мы видим, как крупные западные компании уходят с рынка, а затем возвращаются в виде российского юридического лица, — констатировал Дмитрий Серебряков. — В бывшей иностранной компании удается сохранить должности категории С-level и частично – менеджмент среднего звена, отвечающий за продажи и производство. Те, кто наверху, из компании не уходят, поскольку у них управленческие компетенции, знание процессов. Терять таких людей невыгодно. Представители среднего звена тоже, как правило, остаются на своих местах. А линейный персонал первым попадает под сокращение, и его приходится заново искать на рынке. Наша платформа предназначена для работы с внештатными исполнителями и выполняет за заказчика функции четырех специалистов. Первая — функция рекрутера, то есть поиск исполнителя, вторая — обеспечение безопасности, проверка кандидата, третья, кадровая — заключение всех необходимых договоров, четвертая — бухгалтерская, по выплате денег за проделанную работу.

Новый мир автоматизации

На эволюции отношений роботов и HR остановился Антон Артемов, Cloud Product Manager, MANGO OFFICE. Он перечислил преимущества и сферу использования чат-ботов:

• более простая коммуникация;
• круглосуточная поддержка;
• моментальный ответ;
• ответы на простые вопросы, но возможны ответы и на сложные;
• быстрое решение проблем;

дружелюбный тон и грамотность.

Антон Артемов полагает, что автоматизация кадровых операций является ярким трендом последних лет, и около 85% российских компаний уже внедрили искусственный интеллект. В большинстве случаев это не привело к сокращениям сотрудников, а только к повышению эффективности.

Наиболее трудозатратные HR-операции, которые легко автоматизировать, это поиск нового сотрудника, анкетирование соискателя и адаптация нового сотрудника (уведомление о событиях компании, сервисы вопросов-ответов). Спикер рассказал о нескольких конкретных кейсах. Так, в крупной розничной сети (30 тыс. сотрудников), бот собирает первичную анкету кандидата. Здесь произведена интеграция с CRM, благодаря чему кадровик сразу получает резюме кандидата и может обсудить встречу.

Для меня было открытием, что сфера HR — поиск, найм, адаптация сотрудников — настолько технологична и современна. Разговариваешь с главным HR какой-нибудь компании, а как будто — с CIO крупной цифровой организации. У него множество инструментов, и он умеет ими пользоваться, — отметил Антон Артемов.

Мария Маслова, директор по методологии и консалтингу, TalentTech, поделилась соображениями о новом мире, о том, как он влияет на бизнес, рассказала о цифровых решениях, применяемых в компании. Мир стал хрупким, тревожным, нелинейным и непостижимым (BANI: Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehencible), и это влияет на бизнес, которому теперь приходится продумывать альтернативные пути, учиться находить решения командой, не опираясь на единственный подход. Кроме того, нужно создавать атмосферу открытости и доверия, проводить опросы сотрудников с получением обратной связи, а также пересматривать свои подходы к планированию, выбирать гибкие методологии и метод экспериментов при принятии важных решений. Наконец, важно ставить приоритеты, не пытаясь найти одно идеальное решение.

Работодателям приходится постоянно менять стратегию, быстро закрывать вакансии, смещать фокусы мотивации, учитывать повышенную тревожность сотрудников, непрерывно заниматься обучением и переобучением сотрудников. Соответственно, новые HR-решения должны быть быстрыми в интеграции, универсальными, простыми в настройке и быстрыми в запуске, удобными в плане самостоятельного внедрения.

Мария Маслова рассказала о том, как были доработаны цифровые HR-продукты Potok (подбор персонала) и «Опросы» (исследование состояния сотрудников), а также о консалтинге как услуге компании, способной помочь по-новому взглянуть на бизнес-процессы в HR и грамотно автоматизировать каждый этап пути сотрудника.

Мир у нас сейчас хрупкий. Это означает, что мы уже не можем опираться на одно когда-то разработанное решение. Раньше мы полгода или год разрабатывали какую-нибудь систему, например, для адаптации персонала, а потом пять лет эксплуатировали его. А еще в этом тревожном мире необходимо не просто налаживать коммуникации, но и общаться, получая обратную связь, — резюмировала она.

Платформу БОСС как базис для импортозамещения зарубежных HRM-решений рассмотрел Михаил Гусев, генеральный директор компании «БОСС. Кадровые системы». Он напомнил, что к 2025 году крупные государственные компании должны перейти на российское ПО и обрисовал возможности платформы «БОСС-Кадровик».

Главная задача управления бизнес-процессами управления персоналом — обеспечить компанию необходимым количеством квалифицированных, мотивированных специалистов, отметил Михаил Гусев, перечислив преимущества системы:

• процессная модель работы;
• единая или каскадная конфигурация по уровням холдинга;
• легкая встраиваемость в общую архитектуру Общего центра обслуживания (ОЦО);
• гарантированная производительность на растущих объемах;
• соответствие требованиям российского законодательства.

Платформа построена на основе двух технологических сред. Ядро, обеспечивающее обработку сверхбольших массивов данных, включая архивы, имеет мощное расчетное ядро (Z-machine), сервисы и интерфейсы профессиональных пользователей. Оно постоянное сопровождается по изменениям регуляторов, имеет возможность кастомизации и функционального расширения, технологичный накат обновлений. HCM-система выдерживает большую пользовательскую нагрузку, имеет горизонтальное масштабирование, возможность брендирования и кастомизации, поддерживает работу на различных устройствах пользователя с сервисами фото, медиа, геопозиции. Есть и возможность интеграции с чат-ботами и голосовыми интерфейсами.

Михаил Гусев подчеркнул, что платформа «БОСС-Кадровик» позволяет крупнейшим российским предприятиям и холдингам, системообразующим предприятиям и ОПК заменить западные решения в области управления персоналом на российскую систему без потери функциональности и производительности.

Мы полнофункциональная компания. Занимаемся не только разработкой, но и внедрением, сопровождением, поддержкой решения у клиентов. В числе прочих решается и задача версионного сопровождения продуктов, оказывается помощь в разрешении всех трудностей, связанных с особенностями трудового законодательства, — сказал он.

Всеволод Шадрин, менеджер по развитию Naumen ESM, руководитель проектов, подчеркнул важность сервисов в сфере HR, проиллюстрировав это на примере приема нового сотрудника. Человек может быть принят в компанию и две недели сидеть без ноутбука и всех необходимых для работы доступов от всех подразделений: АХО, бухгалтерии, ИТ-подразделения.

Далее Всеволод Шадрин рассказал о возможности работать всем подразделениям в единой информационной среде. При этом очень важно помнить, что мало кто из ИТ-специалистов понимает специфику HR-деятельности, поэтому кадровым специалистам важно требовать от ИТ-подразделения удовлетворения своих запросов. А еще лучше, если сам кадровик сможет настраивать HR-сервисы, без написания кода. Именно по такой схеме организации процессов работают ОЦО «Почты России», холдинга «Газпром-Медиа», «Объединенной двигателестроительной корпорации», отметил спикер.

Любой сервис или услуга — это ценность, в первую очередь. Это способ доставить определенную ценность от поставщика до потребителя, причем за факт получения ценности в итоге отвечает именно потребитель. Например, сходив в кинотеатр, вы должны развлечься, а не просто посмотреть фильм. Поставщик ценности должен брать на себя риски и снимать определенные ограничения. И третья важная характеристика сервиса — его повторяемость, отлаженность, — сказал Всеволод Шадрин.

Андрей Михеев, менеджер по работе с ключевыми клиентами, ForPeople, рассказал про цифровизацию организационного управления на базе GP OrgManager. Около 106 млрд долларов составляют потери мирового бизнеса из-за неэффективного управления организационной структурой, привел статистику спикер. Он также назвал общие недостатки управления оргструктурой:\

• ошибки в расчетах;
• потеря актуальности данных для управленческих решений;
• потеря рабочего времени;
• выполнение несвойственных функций в разных подразделениях;
• дублирование функций подразделений;

неумение быстро создавать продуктовую команду.

Далее Андрей Михеев перешел непосредственно к описанию возможностей, а также структуры продукта GP OrgManager. Так, в составе системы имеется модуль визуализации структур организации с возможностью настройки правил внесения изменений, дашборды с аналитикой. Реализована возможность бюджетирования и стратегического планирования численности персонала в перспективе 3-5 лет. Можно быстро формировать продуктовые команды, управлять опытом и карьерой сотрудника и многое другое. Данное решение уже имеет внедрения в таких крупных компаниях, как «Сбер» ЕАПТЕКА, «Билайн», «Лаборатория Касперского», «Интер РАО» и других. Продукт представлен как в облачной версии, так и в коробочном варианте для внедрения на площадке клиента.

В состав нематериальных активов любой компании входят человеческие ресурсы с необходимыми компетенциями и навыками для формирования стоимости нематериальных активов, таких как технологии, авторские права, бренд компании и так далее, — сказал Андрей Михеев. — И нужно правильно понимать, кто имеется в штате, кем можно заменить ушедших специалистов, как дополнить команду с целью развития услуг. Очень часто мы видим, что такого понимания у организаций нет.

В перерыве и по завершении конференции участники общались в неформальной обстановке, а также имели возможность ознакомиться с решениями и услугами ИТ-поставщиков на стендах, развернутых в холле мероприятия.

Информация о партнерах

ЦИФРОВАЯ HR ПЛАТФОРМА  – экосистема цифровых сервисов с полной автоматизацией HR и финансовых процессов при работе с самозанятыми исполнителями с применением алгоритмов искусственного интеллекта и машинного обучения. Платформа помогает бизнесу найти проверенного исполнителя, а соискателю – подработку близко к дому и с гарантированной оплатой. Самозанятому достаточно взять в руки мобильное устройство, зайти в удобное мобильное приложение (Android, iOS, Huawei) и в режиме онлайн выбрать одно из заданий, которые разместил заказчик. Далее все HR и финансовые процессы берет на себя платформа. Все цифровые сервисы платформы объединены в экосистему:

• Маркетплейс самозанятых: подбирает любое количество исполнителей из базы по всей России и выводит на объекты в указанное время.
• Проверка соискателей: автоматически проверяет паспорт и статус самозанятости, а также личную медицинскую книжку и уровень благонадежности.
• Кадровый электронный документооборот: заключает договор напрямую между нанимателем и исполнителем, составляет акты выполненных работ, подтверждает электронной подписью – всё в электронном виде.
• Контроль исполнителей: собирает данные о геолокации исполнителей, производит оперативную замену исполнителей и фиксируем объем работ.
• Финансовые выплаты и чеки: формирует чеки за исполнителей, проводит моментальные выплаты за оказанные услуги.
• Отчетность и аналитика: предоставляет отчеты о закрытии заявок и движении денежных средств, формирует рекомендации на основе модулей предиктивной аналитики.

Контакт: 8 800 222 00 88

Webinar Group — это российская экосистема сервисов для онлайн-встреч и обучения. 13 лет Webinar Group помогает компаниям создавать удобное онлайн-пространство для внутрикорпоративных коммуникаций, обучения сотрудников, взаимодействия с партнерами и клиентами, эффективного продвижения и продаж.

В экосистему Webinar Group входят:

Webinar Meetings — сервис для онлайн‑встреч и совещаний Webinar — платформа для проведения вебинаров We.Study — платформа для смешанного обучения COMDI — компания по организации виртуальных мероприятий.

Контактная информация: +7 (495) 118-44-44, 8 800 350-54-90 telemarket-dept@webinar.ru

MANGO OFFICE — российский разработчик сервисов для бизнес-коммуникаций, один из ведущих поставщиков SaaS-решений.

Компания сфокусирована на создании технологичных решений, которые помогают российскому бизнесу автоматизировать бизнес-процессы, осваивать дистанционные форматы работы, создавать гибридные офисы, выстраивать эффективную коммуникацию с клиентами и внутри распределенных команд.

В продуктовой линейке MANGO OFFICE крупнейшая в России виртуальная АТС, решения для профессиональной обработки звонков и коммуникаций в цифровых каналах, облачные платформы для контакт-центров, инструменты martech, речевая аналитика, а также средства организации совместной и удаленной работы, включая защищенный корпоративный мессенджер и видеоконференции.

TalentTech — экосистема для управления персоналом и развития талантов. Помогает решить задачи найма, оценки и развития сотрудников. Автоматизирует HR-процессы и повышает эффективность HR-отдела.

В составе TalentTech — HCM-платформа от TalentTech с ATS-системой Potok и искусственным интеллектом Север.ИИ. Четыре года подряд TalentTech входит в ТОП самых дорогих компаний Рунета по версии Forbes. Работает с сегментами среднего и крупного бизнеса, среди клиентов — «Северсталь», билайн, «Лента», DNS и другие компании.

HCM-платформа от TalentTech состоит из нескольких ИТ-модулей: они помогают бизнесу автоматизировать подбор персонала, исследовать вовлеченность, адаптировать новичков в команде, обучать сотрудников по индивидуальным трекам и управлять целеполаганием. Данные о сотрудниках, аналитика и рекомендации доступны в едином окне — цифровом профиле. Цифровой профиль каждого человека подскажет, какие таланты стоит развивать, чтобы расти быстрее и работать эффективнее.

Рокет Ворк — платформа для работы с внештатными исполнителями: самозанятыми, ИП и физлицами по договору ГПХ. В личном кабинете можно находить специалистов под конкретные задачи, вести кадровый ЭДО, проводить выплаты и получать закрывающие документы.

Чем мы полезны для HR: Рокет Ворк помогает компаниям автоматизировать полный цикл процессов, обязательных при взаимодействии с «внештатниками»:

⁃ Поиск специалистов

⁃ Заключение электронных договоров

⁃ Выплаты вознаграждений

⁃ Подписание закрывающих документов

⁃ Контроль уплаты налогов за исполнителя

Рокет Ворк переводит процессы в цифровой формат и помогает кадровым работникам и бухгалтерам компаний любого масштаба просто и безопасно взаимодействовать с исполнителями в правовом поле. Интерфейс платформы выполнен так, чтобы пользователь с любым уровнем подготовки смог быстро и эффективно начать в ней работать.

Платформа берёт на себя всю рутину, связанную с формированием договоров, электронных подписей, заполнением платёжных поручений и получением закрывающих документов, а также постоянно обновляет и интегрирует законодательные нововведения. Это позволяет исключить любые риски, сэкономить время, финансы и сконцентрироваться на основных задачах, не отвлекаясь на формальности.

Корпоративный портал `Incomand` представляет собой решения для построения единого информационного поля компании для сотрудников. Построенный по принципу конструктора, портал Incomand позволяет гибко изменять портал под решение именно тех задач, которые стоят перед клиентом. Многие изменения в портале можно делать без услуг разработчиков, что позволяет отнести данный продукт к системам класса No Code. Корпоративный портал Incomand предназначен для установки в информационной среде компании (установка On Premise) и ориентирован на компании от 500 сотрудников.

Портал Incomand решает следующие задачи:

⁃ Корпоративное СМИ – донесение до сотрудников важной информации о жизни компании (новости, миссия, ценности, руководство и пр)

⁃ Единое информационное пространство (справочники: сотрудников, документов, база знаний)

⁃ Единый каталог услуг компании для сотрудников (заявки)

⁃ Личный кабинет сотрудника.

Как итог – корпоративный портал Incomand реализует «единую точку» входа сотрудников в цифровую инфраструктуру компании.