27 апреля в Москве прошла конференция HR IT Day 2023, организованная и проведенная TAdviser. Спикеры поделились опытом разработок в области цифровизации HR, рассказали о проблемах, с которыми сталкивались в ходе реализации проектов, и о том, как их преодолевали, давали рекомендации. Характерно, что многие из представителей бизнеса, выступивших на конференции, предпочли путь собственных HR-разработок.

Сюда пришли представители таких организаций, как Государственная Дума РФ, Правительство Ярославской области, Департамент строительства города Москвы, Главгосэкспертиза России, Университет Правительства Москвы, Российская государственная библиотека, Московский физико-технический институт, АКБ «Алмазэргиэнбанк», «Ашан», S7, ECCO, «Бургер Кинг», Kia и многих других. Вела мероприятие Алена Занегина, генеральный директор, JoBoosters.

Содержание Строить «идеальную ракету» бессмысленно. Как сейчас выглядят HR-системы Уйти нельзя остаться. Где ставим запятую? Потребности сотрудников «Госключ» — применение в КЭДО Не кодом единым Эволюция без революций Информация о партнерах

Пульс ИТ-жизни

Светлана Султанова, эксперт по внедрению цифровых HR-решений, HR-платформа «Пульс», рассказала об эволюции HR-технологий в «Сбере». Таймлайн выглядит так:

• внедрение и работа на SAP HR (2012–2014);
• централизация кадровых сервисов (2015–2016);
• автоматизации управления талантами (2017–2020);
• переезд на единую интеллектуальную HR-платформу «Пульс» — в промышленной эксплуатации с мая 2022 года.

Платформа «Пульс» — HR-платформа полного цикла управления талантами. Это облачное решение собственной разработки, предоставляющее кадровый функционал как сервис и доступное на любом мобильном устройстве. Платформа работает не только в системе «Сбера», но и внедряется у клиентов: у 15 из них система действует в режиме промышленной эксплуатации, причем в каждом случае создается отдельная облачная инсталляция.

В общей сложности на платформе работает 350 тыс. пользователей, из которых больше 100 тыс. — внешние. Решение внесено в Реестр отечественного ПО.

При создании платформы «Пульс» мы ориентировались на мировые тенденции в HR, учитывали и потребности наших клиентов, — сказала докладчица.

Светлана Султанова перечислила функции платформы «Пульс» (кадровые сервисы, внутренние коммуникации, поиск и привлечение талантов, профиль сотрудника, адаптация, обучение и развитие, HR-аналитика, а потом рассказала о функционале подробнее. Так, в профиле сотрудника содержится весь опыт конкретного человека, вся информация, собранная из информационных систем (а в HR-аналитике представлено более 4,5 тыс. разрезов аналитики).

Для кадрового персонала платформа «Пульс» стала единым окном для работы, сказала Светлана Султанова. В завершение она показала цифры по достигнутым эффектам на трех направлениях:

• поиск, привлечение и удержание талантов — успешные кандидаты принимают предложения о работе на 10% быстрее, в два раза быстрее обрабатываются отклики;
• вовлеченность, настроение и энергия команды — 65 тыс. сотрудников участвуют в опросах настроения, более 80% чувствуют поддержку «Сбера»;
• вовлечение в обучение — более 80% ежедневно читают ленту развития, 85% прошли обязательное обучение.

Строить «идеальную ракету» бессмысленно. Как сейчас выглядят HR-системы

Денис Гузовский, член правления, ИТ-директор, «Росгосстрах», рассказал об HR-проекте на базе 1С: ЗУП, стартовавшем в компании в феврале 2022. Основной целью проекта было внедрение новой HR-системы, удовлетворяющей требованиям бизнеса и ИТ. Проект включал в себя такие этапы, как внедрение системы 1С ЗУП, ее кастомизация в соответствии с требованиями бизнеса, реализация интеграций с внутренними системами Росгосстраха. Кроме того, закупалось оборудование, нанимали и обучали сотрудников. Далее было пилотирование и тиражирование системы.

Денис Гузовский поделился полученным в проекте опытом. Так, в ходе разработки, которая на первом этапе велась традиционным методом водопада, возникли достаточно большие сложности. Осенью прошлого года, за два месяца до намеченного по плану внедрения, ситуация была следующей:

• готовность функционала на уровне 40%;
• неготовность нестандартных интеграций со специфической бухгалтерской системой;
• неготовность к интеграции с другими системами;
• сдвиг сроков по смежным проектам, от которых зависел проект.

В этой ситуации было принято решение внедряться с имеющимся функционалом, при этом был осуществлен переход на методику разработки Agile. В результате HR-система была введена в эксплуатацию вовремя, хотя и с большим количеством ошибок.

При построении Agile мы нашли и выделили владельцев продуктов, обеспечили ежедневную совместную работу бизнеса, ИТ и поставщика, выстроили итерационный график внедрения в зависимости от критичности функционала, — отметил спикер. — Сейчас HR-проект находится на финальной стадии устранения выявленных при промышленной эксплуатации ошибок.

Денис Гузовский озвучил вывод, к которому пришел по итогам этого проекта: строить «идеальную ракету» бессмысленно. Подход, когда первая половина проекта реализуется по водопадной методологии, а вторая — по Agile, себя оправдал.

Геннадий Береговский, директор по информационным технологиям, HeadHunter, остановился на проблематике организации кадрового ЭДО внутри компании. Типичные проблемы традиционного кадрового документооборота таковы. Траты большие, нужно оптимизировать бюджет. При этом сложно обмениваться документами с удаленными сотрудниками, процесс подписания документов долог. У бизнеса большое количество разных систем, невозможно оптимизировать работу и делать все в одном окне: тратится много времени на регулярные задачи. Наконец, наблюдается недостаток конкурентных преимуществ на рынке труда (сложности в привлечении кандидатов).

Спикер обозначил преимущества КЭДО:

• экономия — снижение затрат на кадровый документооборот;
• снижение рисков нарушения Трудового кодекса РФ;
• повышение скорости подписания документов — возможность уменьшить время на подписание документа с трех дней до 30 минут;
• поддержка HR-бренда — сокращение количества отказов от предложений о работе.

После внедрения КЭДО подписание многих кадровых документов стало занимать минуты, безо всякой беготни, — оценил основной эффект Геннадий Береговский.

Вместе с тем, при всех очевидных преимуществах КЭДО, когда дело доходит до внедрения, приходится убеждать сотрудников кадровых подразделений в необходимости такого внедрения, поясняет он.

На обучении сотрудников при помощи ИТ-решений и возможностях HR-портала компании остановилась в своем докладе Екатерина Курбатова, заместитель директора агентства корпоративных клиентов, «РЕСО-Гарантия». Сотрудники должны хорошо разбираться в страховых продуктах, чтобы грамотно проконсультировать клиентов. Этим целям служит школа «РЕСО-Гарантия», где они обучаются продуктовой линейке и своим функциям.

Технически школа реализована при помощи портала, на котором сотрудник регистрируется, заводит личный кабинет и там ему назначаются курсы с последующим тестированием знаний. Кроме того, для удобства страховых агентов недавно здесь было разработано мобильное приложение. Спикер рассказала о структуре, функционале этого приложения, продемонстрировала интерфейс. В числе прочего с его помощью можно просмотреть видеоролики, раскрывающие суть того или иного страхового продукта.

Прошлым летом мы разработали мобильное приложение для страховых агентов, а портал, при помощи которого они ранее изучали страховые продукты, стал носить справочный характер, — отметила Екатерина Курбатова.

Она рассказала и о других возможностях HR-портала, где для сотрудников отдела кадров реализованы:

• просмотр списка договоров и дополнительных соглашений к ним;
• просмотр списка застрахованных;
• открепление застрахованных;
• выгрузка договоров, счетов;
• возможность получить детализацию расчета страховых премий по застрахованным и ряд других возможностей.

Надежда Касимова, руководитель направления методологии и аналитики HR-продуктов, «Гринатом», рассказала о том, как идет в «Росатоме» замена импортной HR-платформы на собственную разработку «Атомкор». Разработка стартовала в 2020 году и на начальном этапе осложнялась высокой стоимостью, сложностью с архитектурой, удаленным форматом работы, дефицитом разработчиков, выбором технологического стека.

Прототип системы был готов к четвертому кварталу 2021 года. В опытную эксплуатацию ее ввели год спустя, а первое промышленное внедрение, в ходе которого была осуществлена замена SAP HCM на «Атомкор», была выполнена в первом квартале 2023 года на АЭС в Египте (3,5 тыс. сотрудников). Что помогает реализации проекта:

• сотни профессиональных пользователей для тестирования, работающих в ОЦО ГК «Росатом»;
• выделение отдельных людей под проект, которые принимают решения и не заняты операционной деятельностью;
• эксперты с опытом в HR Tech;
• вера команды в идею;
• лояльность топ-менеджмента к проекту;
• понимание на всех уровнях стратегической важности продукта.

Одно из наших преимущество — огромное ОЦО, где работают сотни профессиональных пользователей, готовых тестировать продукт и давать обратную связь, — считает Надежда Касимова. — А самое важное для успеха при разработке нового продукта вот что: надо подумать, что будет с рынком через 10 лет.

В настоящее время исправляются ошибки, выявленные в ходе первой промышленной эксплуатации, продолжается работа над производительностью системы, над тиражированием решения в атомной отрасли и для внешних клиентов. Спикер отметила, что в течение 2023 года система будет тиражироваться по отрасли, а в будущем возможен вывод «Атомкора» на рынок в качестве коммерческого продукта.

Уйти нельзя остаться. Где ставим запятую?

Светлана Гусева, руководитель департамента управления персоналом, «ТН Диджитал», предложила поговорить о специфике подбора специалистов в современных условиях. Кроме того, она оценила, что происходит с рынком ИТ-специалистов в России в целом и предложила следующую классификацию специалистов — потенциальных соискателей работы на внешнем рынке:

• «те, кто уехал» — пытаются ассимилироваться в новой стране, осваивают язык, культуру, местный рынок труда;
• «те, кто остался» — стараются строить долгосрочные карьерные стратегии внутри компании, планируют поиск работы на внешнем рынке, но не предпринимают активных действий;
• те, кто успел за минувший год и устроиться, и уволиться, причем не один раз.

Светлана Гусева констатировала дальнейший рост зарплат ИТ-специалистов в среднем на 19%, из чего вытекает актуальность постоянной индексации зарплаты, а также важность растить специалистов внутри компании, то есть тех, кто уже адаптирован к корпоративной культуре.

Спикер перечислила основные факторы успеха при подборе персонала:

• скорость найма — быстро реагировать на новые резюме, поддерживать коммуникацию вплоть до выхода сотрудника на работу;
• взаимодействие с центрами обучения и стажировки от образовательных платформ;
• взаимодействие с крупными работодателями, практикующими «аутплейсмент», то есть готовыми принять на работу специалистов с рекомендациями, по тем или иным причинам сокращенных в другой компании;
• «реферальный рекрутинг» — рассылки, использование глобальных баз сотрудников компании.

Мы переработали коммуникацию рекрутера с кандидатом, сделав акцент на ценностях нашей компании, — сказала Светлана Гусева. — Наш рекрутер сейчас очень хорошо понимает профиль кандидата на вакансию. Практикуем мы и аутплейсмент — пристраивание освободившегося специалиста в другую компанию, которая готова его принять.

Ольга Губерниева, руководитель ИТ и финтех-сектора, Antal Talent, поделилась результатами двух опросов работодателей в декабре 2022 и в апреле 2023 года, проведенных компанией. В опросах участвовало 500 организаций. Более всего штат ИТ-специалистов вырос за счет разработчиков (77% опрошенных), на втором месте — увеличение количества специалистов по информационной безопасности (42%). Третье место по темпам роста занимают специалисты по развитию систем 1С (37%) и менеджменту (37%). 1С вообще выделяется в отдельное направление импортозамещения, сказала спикер.

Согласно опросу 2023 года, 55% работодателей планируют только замещение освободившихся позиций, а 42% собираются осуществлять в этом году новый найм, — сказала Ольга Губерниева. — При этом на первом месте в планах найма на текущий год — направление продаж, на втором — ИТ, на третьем — производство.

Первая пятерка стран, откуда работают специалисты: Армения, Грузия, Турция, Казахстан, Сербия. При этом две трети (66%) опрошенных компаний подтвердили, что многие ИТ-специалисты, переместившиеся заграницу в прошлом году, или уже вернулись, или обдумывают возвращение.

Основные выводы Ольги Губерниевой по рынку труда ИТ-специалистов в России:

• кандидаты стали доступнее для работодателей;
• увеличилось количество встречных предложений специалисту, решившему уйти — компании стараются удержать ключевых специалистов;
• в 2023 году большее количество компаний повышают зарплаты для ИТ (но процент роста меньше, чем в 2022 году).

Потребности сотрудников

Елена Ковалева, менеджер по продукту, «Лига Ставок», обозначила цели автоматизации HR-сервисов в компании:

• повысить удобство для сотрудника при получении кадровой информации;
• собрать всю информацию для сотрудника в одном месте;
• сократить количество личных обращений в кадровую службу.

Сделать единую точку входа к информации для сотрудника в интранете — наша глобальная цель, — сказала она.

Подчеркнув, что персонализация интранета — важная цель компании, докладчица рассказала об уже реализованной в этом контексте функциональности:

• личный кабинет — информация об отпуске, ДМС, отгулах и др.;
• инструменты — папки, документы, задачи, проекты;
• HR- и финансовые сервисы;
• информация о компании — структура, ключевые показатели стратегии;
• коммуникации — чаты, ознакомление с документами;
• обучение — база знаний, список внутренних курсов.

Рассказала спикер и о собственной разработке компании — «Заместитель» — с помощью которой сотрудник может оставить своего заместителя на время отпуска, того, кто будет отвечать на звонки и электронные письма. Разработка выполнена силами двух специалистов на платформе «Битрикс24».

Никита Токарев, руководитель центра компетенций мобильных решений, НЛМК, выделил несколько групп пользователей мобильных решений внутри крупной производственной компании, потребности которых отличаются: это сотрудники, топ-менеджмент, клиенты, студенты.

Спикер обрисовал функционал мобильного приложения «Мой НЛМК»:

• коммуникации — лента новостей, сообщества, блоги, опросы, важные пуш-уведомления;
• безопасность и экология — анонимная горячая линия, заявление об опасностях, выдача средств индивидуальной защиты, мобильный пропуск, экологический контроль;
• HR — зарплатный листок, заказ справок, консультации по HR-вопросам, справочник сотрудников, командировки, доставка еды;
• прочее — банк идей, карта комбината, полезные ссылки, оповещения по ИТ-услугам.

Никита Токарев подробнее остановился на возможностях, заложенных в приложении, начиная с зарплатного листка и заканчивая такими необычными функциями как заказ еды сотрудниками комбината с доставкой или мобильный пропуск через проходную. Мобильное приложение позволяет анализировать метрики использования тех или иных сервисов приложения, добавил он.

Если подумать о потребностях сотрудников, можно поместить в мобильное приложение много возможностей, особенно если сотрудники работают в полях, а не в офисе, — сказал Никита Токарев.

Анастасия Кустова, руководитель продуктового направления, «Самолет» — девелоперской компании, входящей в топ-10 российских застройщиков, рассказала про HR-модуль обратной связи РОСТ («Регулярная Обратная Связь Тебе») собственной разработки. Обратная связь — ключевой источник развития. Очень важен диалог сотрудника и руководителя в доверительной безопасной обстановке про достижения, сложности и развитие. HR-модуль РОСТ — инструмент, направленный на развитие, повышение эффективности команды, улучшение взаимодействия сотрудников.

Раньше этот процесс был автоматизирован на базе системы SAP SF, от которой пришлось отказаться по понятным причинам: недоверие к вендору, переезд серверов SAP из России, необходимость обеспечить информационную безопасность и стабильность. Важным доводом в пользу нового модуля собственной разработки была и высокая стоимость любых доработок SAP, и архаичность дизайна.

В новом HR-решении удалось реализовать:

• удобный интерфейс;
• простой и прозрачный маршрут;
• автоматическое сохранение данных;
• отсутствие ограничений в выборе формы и оценке результатов;
• матричное подчинение;
• визуальное отображение сотрудников на матрице;
• актуальную статистику.

После рассмотрения представленных на внешнем рынке решений было принято решение о собственной разработке полнофункционального HR-решения, — сказала Анастасия Кустова.

Не обошлось и без сложностей, который возникали в ходе реализации этой идеи. Например, появилась необходимость внедрения продуктового подхода, чувствовалась атмосфера стартапа. Конечно же, давили сжатые сроки.

Выводы, к которым пришли в ходе проекта:

• без доверия в команде невозможно создать классный продукт;
• отсутствие обратной связи — тоже обратная связь: после выпуска релиза долгое время не было никаких комментариев, но сотрудники начали пользоваться сервисом, и это означало, что все хорошо;
• необходимо думать о продукте как части экосистемы.

В планах компании сделать из внутренней системы коммерческий продукт и выйти с ним на внешний рынок.

«Госключ» — применение в КЭДО

Ильшат Исмагилов, руководитель центра, «Почта Банк», рассказал о практике применения «Госключа» в КЭДО, но сначала обрисовал эволюцию КЭДО в банке:

• создание ОЦО и внедрение процессной системы (2017);
• эксперимент Минтруда (2020);
• новые главы Трудового кодекса (2021);
• пилотный проект с мобильным приложением «Госключ», 340 сотрудников (2023).

Текущий статус проекта таков: в Москве работает около 400 человек. Сложности, с которыми столкнулись в ходе пилота:

• длительная процедура предоставления доступа к сервису «Госключ»;
• отсутствие полноценного описания пакетов обмена данными у провайдера СМЭВ;
• нет готовых решений для 1С;
• инертность сотрудников в использовании нового функционала.

Два основных преимущества использования «Госключа», выделенных спикером: сокращение затрат и оптимизация кадровых процессов. Сокращение затрат достигается за счет уменьшения трат на расходные материалы при печати бумажных документов, бесплатного выпуска и использование сертификата. Пересылать и хранить бумажные документы больше не требуется. УНЭП «Госключа» приравнен к УКЭП в Трудовом кодексе.

Мы получили доступ к «Госключу» через СМЭВ, — сказал Ильшат Исмагилов. — Силами трех специалистов самостоятельно разработали модуль интеграции 1С и «Госключа».

Игорь Шумаков, руководитель проектов развития бизнеса, Directum, и Марина Солодова, руководитель проекта «Госключ», Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ в совместном выступлении осветили теорию и практику использования мобильного приложения «Госключ».

Марина Солодова перечислила характеристики и возможности «Госключа»:

• мобильная электронная подпись (ЭП);
• сертифицированное средство ЭП;
• возможность формирования сертификата УНЭП ЕСИА и подписания соответствующих документов;
• формирование сертификата УКЭП и подписание соответствующих документов;
• идентификация для сертификата УКЭП по загранпаспорту или ранее полученному в «Госключе» сертификату УКЭП;
• интеграция с технологией по СМЭВ или API «Госуслуг»;
• портал «Госуслуг» как способ транзита документов до «Госключа».

«Госключ» выдается от государства. Развивает и отвечает за него Минцифры, поэтому в его использовании нет абсолютно никаких рисков, связанных с юридической значимостью и безопасностью, поскольку приложение имеет сертификаты ФСБ, как средство криптографической защиты, электронной подписи, подчеркнула Марина Солодова. Эффект от использования мобильного приложения таков:

• безопасность и полное соответствие ТК РФ;
• не надо заботиться о сертификатах;
• не надо платить каждый год за сертификат;
• можно использовать для онлайн-приема (удаленная идентификация).

Игорь Шумаков рассказал об использовании в проекте УНЭП «Госключа» на стороне работника, описал схему взаимодействия Directum HR Pro, ЕПГУ и «Госключ», а также путь подключения пользователя к КЭДО, в конце которого пользователь регистрируется в Directum HR Pro. Рассказал и о порядке подписания кадрового документа, а также отметил, что в будущем планируют использовать и УКЭП «Госключа».

Госключ — это безопасное мобильное приложение, соответствующее требованиям ФСБ к электронной подписи, как УКЭП, так и УНЭП, — подчеркнула Марина Солодова. — В отличие от других вариантов ЭП при организации КЭДО, «Госключ» можно использовать везде, не только в рамках корпоративной системы КЭДО.

Итоги реализованного компанией проекта:

• методология согласована с Минцифры, есть взаимопонимание и поддержка;
• продукт подключен первым к продуктивной среде «Госключа» с 24 октября 2022 года;
• цена продукта включает использование «Госключа» (нет платных коннекторов);
• реализован большой набор процессов, все виды документов можно подписать в «Госключе».

Еще недавно мы рекомендовали идеальную связку: УКЭП со стороны руководителя и УНЭП, выданный коммерческим удостоверяющим центром, со стороны работника. Но с рождением «Госключа» появилась альтернатива, — сказал Игорь Шумаков. — «Госключ» обеспечивает все необходимые условия, предъявляемые работодателями к подписи на стороне работника. Чтобы получить сертификат УНЭП в «Госключе», достаточно иметь подтвержденную учетную запись на «Госуслугах», а там уже находится большая часть трудоспособного населения России.

Не кодом единым

Александр Григорян, директор по развитию digital-интегратора, «Улей», поделился опытом разработки дизайна внутренней корпоративной информационной системы.

Дизайн — инструмент сервиса и заботы о своих пользователях, он должен порождать определенные эмоции у пользователя, — уверен Александр Григорян. — Для выполнения качественного дизайна нужен дизайнер — специалист, умеющий расставлять акценты, знающий, как привлечь внимание пользователя.

Подчеркнув, что базой для своих проектов компания выбрала «Битрикс24», спикер отметил, что дизайн должен быть объективным, с измеримыми критериями, учитывающим пользовательский опыт, решающим задачи бизнеса, а также основанным на научных методах. В числе прочего он описал, что нужно выполнить перед тем, как делать дизайн в промышленном варианте:

• сбор требований и аналитика;
• оценка сценариев взаимодействия;
• анализ целевой аудитории;
• дизайн-пресейл;
• создать минимально жизнеспособный продукт (дизайн-MVP).

Обозначил Александр Григорян и наиболее распространенные проблемы:

• дизайн без аналитики;
• отсутствие на сайте полезных для сотрудников инструментов — их обязательно нужно запланировать на главной странице уже на этапе MVP-продукта;
• не настроена навигация;
• отсутствуют интуитивные подсказки.

Дмитрий Грачев, руководитель команды обучения руководителей, VK, констатировал низкий уровень наставничества (менторинга) в компании на момент старта проекта. Работу в этом направлении начали с проведения интервью сотрудников, в ходе которых выясняли, чего они ожидают от менторинга и выделили на основе пользовательских мнений следующие важные моменты. Людям важно доверять ментору, при этом они не доверяют списку навыков. Важно выбрать ментора по категории и опыту. Многих беспокоит мотивация менторов. Сотрудники по-разному понимают менторинг. Пользователи хотят понимать, как устроен процесс.

В декабре прошлого года был запущен портал для сотрудников с возможностью выбора ментора, курсом для менторов и так называемых «менти» — тех, кто обучается у наставника. Портал помогает сориентироваться внутри процесса наставничества. Было проведено очное обучение менторов, призванное помочь им грамотно структурировать подачу материала.

В завершение Дмитрий Грачев озвучил статистику посещаемости портала: в месяц заходит порядка 400 человек, аудитория ежемесячно прирастает, сформировано 116 пар. Он сказал также, что между наставником (ментором) и наставляемым (менти) преобладают разовые или краткосрочные отношения.

Предварительный опрос пользователей помогает сэкономить ресурсы проекта, даже если кажется, что это пустая трата времени, — отметил он.

Эволюция без революций

Константин Редькин, разработчик 1С, EmplDocs, рассказал историю эволюции внутренней системы кадрового электронного документооборота в рыночный продукт EmplDocs.

Наша система появлялась как ответ на запросы внутреннего заказчика — кадровиков нашей компании, а потом мы подумали, почему бы не вывести ее на рынок как полноценный продукт, и стали дорабатывать ее, — сказал он.

В рамках развития было сделано следующее:

• настройки стали более дружелюбными;
• автоматизированы ручные действия в приложении;
• написана пользовательская и техническая документации, инструкции для пользователей и администраторов;
• настроили полноценный процесс разработки и интеграции (CI);
• разработали вспомогательные инструменты.

Одной из основных проблем на стадии разработки было желание обойтись без синхронизации данных. Эта задача была успешно решена следующим способом: бэкенд — не отдельная информационная система, а расширения для 1С:ЗУП. В результате данные не покидают систему 1С:ЗУП, что повышает степень их безопасности. Обрисовал докладчик и общую архитектуру системы, где предусмотрена облачная панель для администрирования EmplDocs, в составе которой есть сервисы маршрутизации, обновлений и лицензирования.

Валерия Теняева, директор по управлению персоналом, Nexign — компании, занимающейся разработкой биллинговых решений для телекоммуникационных операторов, рассказала, как несколько лет назад здесь задумались о системном подходе к проблемам карьерного роста и к поддержанию мотивации в целях развития сотрудников.

До определенного времени эти задачи решались при помощи ряда информационных систем сторонних разработчиков, но в 2020 году пришли к необходимости:

• культурной трансформации;
• цифровой трансформации;
• новой бизнес-стратегии;
• коммуникационной платформы.

Готового решения на рынке найти не удалось, поскольку изученные системы не обеспечивали единого окна, имели монолитный код и устаревший дизайн. Кроме того, в компании действуют внутренние ограничения в плане использования облачных сервисов, поэтому они и вовсе не рассматривались. В результате было решено сделать собственный внутренний корпоративный портал для коммуникации сотрудников.

Это было успешно осуществлено. Получившийся портал Neon — это интегрированная платформа для формирования современной, открытой корпоративной экосистемы, имеющая широкий и гибкий функционал. При помощи Neon цели всех сотрудников — от генерального директора до младшего звена — оказались связаны. Цель каждого работника привязана к стратегическим векторам развития компании, а каждый руководитель «каскадирует» (спускает) подчиненному минимум одну свою цель. В числе прочего предусмотрены благодарности друг другу, включая перечисление внутренней валюты. Из реализованных на портале инструментов оценки эффективности работы — традиционные опросы коллег. Причем сотрудник сам добавляет или убирает респондентов, которые могут его оценивать.

Нам важно, чтобы сотрудники понимали цели и стратегию развития компании, важна сильная вовлеченность и лояльность, чтобы экспертиза не утекала на рынок, — сказала Валерия Теняева. — Основной постулат: открытость и прозрачность всех кадровых процессов.

Сервисами портала пользуется 85% сотрудников, внедрение разработанной системы полностью решило поставленные задачи, сказала спикер. Более того — портал уже внедряется у клиентов (например, в «Мегафоне»).

Николай Фетюхин, генеральный директор, Intelsy, рассмотрел вопросы обучения в ИТ-компании с использованием искусственного интеллекта.

Самая большая боль любой ИТ-компании — дефицит квалифицированных ИТ-специалистов, программистов, а самый эффективный способ — взращивать их внутри компании, — уверен он. — Такие специалисты дольше работают в компании, лучше интегрированы в процесс, более лояльны и мотивированы.

Спикер напомнил основные элементы правильного процесса обучения:

• наставничество;
• база знаний;
• карта компетенций;
• индивидуальный план развития;
• практика разработки кода.

В базе знаний, а также при тестировании и разработке кода уже используется искусственный интеллект, отметил докладчик. Например, в редактор встроен ChatGPT, помогающий грамотно выстроить текст. Разработанный код можно протестировать при помощи ИИ. У компании есть планы по использованию искусственного интеллекта и на других стадиях обучения.

Людмила Немцева, эксперт по цифровой трансформации в HR, «БОСС. Кадровые системы» (входит в ГК Softline), обрисовала возможности системы «БОСС-Кадровик», рассказала о новой перспективной разработке БОСС-HCM, которую ведет компания при поддержке РФРИТ.

Спикер начала с того, что обозначила основные преимущества «БОСС-Кадровик»:

• полностью соответствует российскому трудовому законодательству;
• обеспечивает оперативное отражение изменений законодательства в системе;
• поддерживает ресурсный и процессный подход к решению задач управления персоналом;
• обеспечивает построение бизнес-процессов управления персоналом любой сложности;
• дает возможность развития системы управления персоналом в соответствии с изменениями задач и масштабов бизнеса.

В этом году компанией был получен грант РФРИТ на разработку новой платформы БОСС-HCM. Она будет состоять из двух компонент:

• «БОСС-Кадровик» — администрирование, штатное расписание, учет кадров, табельный учет, расчет зарплаты, военно-учетный стол и др.;
• новая масштабируемая система HCM-уровня, которая будет управлять талантами и мотивацией — администрирование HCM, управление организационным построением персонала, управление профилированием и оценкой, блоком кадровых процессов «Развитие и вовлечение», «Мотивация и управление эффективностью», личный кабинет, обучение и развития персонала.

Компоненты новой платформы БОСС-HCM можно использовать и по отдельности, но при совместном использовании обеспечивается связность кадровых процессов в масштабах организации, — сказала Людмила Немцева. — Новая платформа реализована на СУБД PostgreSQL.

ейчас продукт находится в стадии доработки, выход промышленной версии планируется к концу года.

В перерыве и по завершении конференции участники общались в неформальной обстановке, а также имели возможность ознакомиться с решениями и услугами ИТ-поставщиков на стендах, развернутых в холле мероприятия.

Информация о партнерах

Пульс – облачная HR-платформа полного цикла управления персоналом. 12 модулей Пульса автоматизируют все этапы жизненного цикла сотрудника: от первого касания с кандидатом до принятия кадровых и управленческих решений на основе сквозной аналитики данных с применением технологий искусственного интеллекта. Пульс – 100 % российская платформа, доступная 24/7 с любого устройства.

Улей – digital-интегратор корпоративных порталов, собственных HRM-решений и CRM-систем на базе коробочного Битрикс24.

Компания разрабатывает готовые модули для Битрикс24, что позволяет сократить время внедрения сервисов и запуска портала.

Готовые модули автоматизируют рутинные бизнес-процессы, обучают и развивают сотрудников в режиме единого окна: Индивидуальная главная страница, Корпоративный университет, Оценка 360, Геймификация, Бронирование рабочих мест, Helpdesk, Чат-бот адаптации и др.

Битрикс24 - набор полезных инструментов для бизнеса. Битрикс24 включает в себя: СRM, менеджер задач, корпоративную социальную сеть, чаты и видеозвонки, облачное хранилище, онлайн-документы, автоматизированные бизнес-процессы и еще много других важных элементов для роста вашего бизнеса.

Битрикс24 используют компании из разных отраслей экономики: нефть и газ, машиностроение, торговля, телекоммуникации, недвижимость и т.д. Среди них DNS, «Эльдорадо», «Ренессанс страхование», «Татнефть», «Газпромбанк» и другие.

Более 30 лет Nexign помогает компаниям оптимизировать бизнес-процессы и открывать новые источники доходов. Опыт реализации комплексных проектов для телеком-операторов позволяет нам предлагать решения для других сфер бизнеса в России, странах СНГ, на Ближнем Востоке и в Африке.

Приоритет Nexign — выстраивание долгосрочных и надежных партнерских отношений с клиентами. Продукты компании помогают улучшить бизнес-процессы, снизить стоимость владения решением и гармонизировать потоки выручки, а персонализированный подход позволяет находить решения, оптимально отвечающие потребностям бизнеса.