Банк СГБ (ранее Севергазбанк) (WebTutor)

1. Описание компании

1.1. Отрасли в которых работает компания

ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» — универсальный финансовый институт для корпоративных и частных клиентов. Банк осуществляет все виды банковских услуг, в их числе - потребительское кредитование, автокредитование, вклады, денежные переводы, расчетно-кассовое обслуживание, кредитование предпринимателей и юридических лиц. Предоставляя полный спектр банковских услуг и всегда выполняя принятые на себя обязательства, ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» содействует экономическому развитию и благосостоянию своих Клиентов.

Открытое акционерное общество «Коммерческий банк развития газовой промышленности севера `СЕВЕРГАЗБАНК`» работает на рынке банковских услуг с 29 апреля 1994 года. Размер оплаченного и зарегистрированного уставного капитала ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» составляет 661215300 (шестьсот шестьдесят один миллион двести пятнадцать тысяч триста) рублей. Акционеры Банка, владеющие более 10% уставного капитала Банка: «Газпромбанк» (открытое акционерное общество),г. Москва — 11,55%; Общество с ограниченной ответственностью «Новые финансовые технологии» (г. Углич, Ярославская область) — 86,81%. ООО «Новые финансовые технологии», — дочернее предприятие ГПБ (ОАО), в котором ГПБ (ОАО) принадлежит 99,99% долей общества. Витрина данных НОТА ВИЗОР для налогового мониторинга 2.1 т

1.2. Территориальная распределенность

По состоянию на 01.04.2011 г. Банк имеет 13 филиалов, 49 дополнительных офисов, 13 операционных касс вне кассового узла. Разветвленная филиальная сеть ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» располагается в ключевых российский регионах, в том числе на северо-западе, в республике Коми.

1.3. Численность персонала

Более 1500 сотрудников.

1.4. Категории персонала, являющиеся пользователями системы

• Специалисты всех подразделений, филиалов и дополнительных офисов
• Линейные руководители подразделений
• Руководители отделов и управлений
• Высшее руководство компании

2. Решаемые проблемы/поставленные задачи

2.1. Требования к системе оценки и формирования кадрового резерва

Целями внедрения системы оценки компетенций и формирования кадрового резерва являются:

• оценка уровня развития компетенций сотрудников Банка;
• формирование «прозрачной» системы мотивации карьерного роста сотрудников на всех уровнях банковской структуры;
• выявление и формирование группы высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих качествами необходимыми для продвижения по карьерной лестнице.

Система оценки компетенций предполагает введение системы количественных оценок для личностных и профессиональных характеристик работников, оценивание работников по указанной системе, модули анализа полученных результатов.

По итогам реализации проекта руководитель каждого подразделения сможет проследить: уровень развития тех или иных компетенций у своих сотрудников, подобрать сотрудника среди работников Банка.

Сотрудники смогут увидеть, какие должности они могут занимать при их уровне развития компетенций.

Отметим, что одна из составляющих проекта · настройка функционала системы WebTutor, другая составляющая – проведение организационных изменений: внедрение ежегодной системы оценки персона Банка специалистами отдела персонала Банка под руководством сотрудников Лаборатория Мультимедиа.

2.2. Какие бизнес-процессы должны были быть автоматизированы

• Процедура оценки персонала
• Формирование кадрового резерва
• Внутренний подбор персонала и ротация кадров

3. Параметры проекта

3.1. Реализованный пользовательский функционал системы

Для роли «Обучаемый»

1. Возможность подать заявку на прохождение процедуры оценки. 2. Возможность пройти процедуру оценки по методике «360°» на портале. 3. Возможность просмотра своих результатов пройденной процедуры оценки на портале (с возможностью выгрузки в Excel). 4. Возможность просмотра организационной структуры компании, вакантных должностей и требований к каждой из них (основные функции, стаж работы, уровень образования, требования к уровню развития компетенций, необходимые тесты, рекомендуемая литература). 5. Возможность подбора должности по своему уровню развития компетенций, в том числе с описанием должностей.

Для роли «Руководитель»

1. Возможность подачи заявки на проведение оценки своих подчиненных (групповая заявка). 2. Возможность управлять заявками, которые подали подчиненные. 3. Возможность просмотра своих результатов процедуры оценки и результатов своих подчиненных. 4. Возможность подбора кандидатуры на открытую вакансию среди сотрудников банка, т.е. осуществления ротации кадров.

3.2. Этапы разработки проекта

Подготовительный этап: проведение семинара, во время которого руководство Банка обозначило стратегическую важность реализации проекта, и было сформировано общее видение проекта.

• Постановка задачи топ-менеджментом Заказчика.
• Формирование видения проекта Лаборатория Мультимедиа.
• Разработка системы оценки сотрудников ОАО КБ «СЕРГАЗБАНК» по методу «360°». Проведение интервью с представителями Заказчика, формирование библиотеки компетенций.
• Описание поведенческих индикаторов каждой компетенции по четырем уровням выраженности.
• Составление профилей для каждого департамента (от 2 до 15 профилей).
• Разработка внутренних регламентов по проведению процедуры оценки сотрудников компании.
• Разработка технического задания на вывод отчетов из системы WebTutor.
• Реализация технического задания на основе моделей системы WebTutor.
• Разработка инструкций по работе с системой как для администратора, так и для пользователя.
• Обучение сотрудников пилотной группы работе с системой WebTutor в целях проведения процедуры оценки.
• Проведение пилотной процедуры оценки специалистов одного из управлений.
• Формирование видения реализации подсистемы кадрового резерва и доработки процедуры оценки персонала.
• Формирование технического задания на подсистемы кадрового резерва и доработку процедуры оценки персонала.
• Реализация технического задания.
• Сдача проекта Заказчику.

3.3. Команда специалистов

• Менеджер проекта
• Аналитик
• Экспертная группа: Эксперт по оценке персонала
• Эксперт по подбору персонала и формированию кадрового резерва
• Эксперт по автоматизации процессов по управлению персоналом
• Разработчики: Программист
• Дизайнер
• Web-технолог
• Контент-менеджер
• Отладчик
• Системный администратор

3.4. Сроки реализации проекта

Начало проекта – октябрь 2010г. Пилотный проект – июль 2011 г.