Кристина Соколова, НОТА: ИТ-кадров не хватает, но текучесть снижается
Какова ситуация на рынке труда для ИТ-специалистов, какие каналы привлечения высококвалифицированных кадров наиболее эффективны и как устроен найм в российском вендоре, рассказывает Кристина Соколова, директор по персоналу НОТА (ИТ-холдинг Т1).
Соколова
Как бы вы охарактеризовали текущую ситуацию на рынке труда для ИТ-специалистов?
Кристина Соколова: Рынок труда ИТ-кадров претерпел и продолжает претерпевать существенные изменения в связи с развитием темы импортозамещения. По-прежнему есть ряд крайне востребованных сотрудников, за которых идет постоянная борьба между работодателями.
Наиболее яркий пример — это 1С-специалисты, которое необходимы как заказчикам из различных отраслей, так и многим ИТ-компаниям, открывающим центры компетенций. Количество проектов растет, пропорционально с тем увеличивается и дефицит 1С-специалистов. По моим наблюдениям, их зарплаты в 2024 году выросли процентов на 30. Количество контр-офферов для специалистов 1С в 5 раз выше, чем по всем остальным направлениям — и это касается не только аналитиков и разработчиков. Наблюдается острая нехватка сейлов, руководителей проектов, специалистов по поддержке и даже маркетологов.
Тем не менее, стоит отметить общее снижение текучести персонала в ИТ-сфере. Если четыре года назад средний показатель достигал 20%, сегодня к концу расчетного периода он составляет 12-13%. Это очень приличные значения для IT индустрии.
С чем связано снижение текучести персонала в ИТ?
Кристина Соколова: Я связываю снижение текучести с уходом с ИТ-рынка таких крупных игроков, как Oracle, Microsoft, IBM, где работать было престижно и перспективно (компании могли предложить работу за рубежом). На сегодняшний день конкурентная среда — это все чаще не конкурирующие между собой компании-интеграторы, а внутренние заказчики: Сбер, Т-банк, МТС. Зарплаты в них часто выше, потому что искомых специалистов требуется меньше.
Каких еще ИТ-специалистов, кроме экспертов по 1С, не хватает рынку?
Кристина Соколова: По-прежнему остро не хватает DevOps-инженеров. Сложно найти хороших сейлов, умеющих продавать сложные программные продукты и консалтинговые услуги. Вообще, если рассуждать про ИТ-рынок с точки зрения планового найма персонала, можно быть уверенным только в стажерских программах: планируешь взять 40 выпускников на стажировку, берешь 40 выпускников. Все остальное — очень сложный и подвижный процесс.
Каких результатов по найму вы достигли в этом году? Какие каналы привлечения кандидатов оказались наиболее эффективными в этом году?
Кристина Соколова: В 2024 году мы наняли 750 человек. Сейчас общее количество сотрудников в НОТА примерно 2200 человек. Прирост составил около 350 человек. Разница приходится на показатель добровольной и общей текучести. При этом показатель добровольной текучести у нас в рамках бэнчмарка.
Традиционно главные каналы привлечения — это HeadHunter, профессиональные сообщества, например, Хабр, и специализированные продукты для поиска IT-специалистов типа AmazingHiring. Популярны хакатоны, квизы — мероприятия, которые объединяют экспертов необходимой квалификации и в легкой игровой форме знакомят с брендом и дают возможность сразу пригласить на работу интересных нам людей.
Эффективна и точечная работа: важно следить за хорошими специалистами, их карьерными изменениями. Когда рекрутер 2-3 года работает в определенной нише, он узнает ключевых экспертов и может сделать оффер до того, как человек перейдет в фазу активного поиска. И, конечно, отлично работает «сарафанное радио». Если человек попал в комфортную среду, он приводит за собой коллег. У нас был случай, когда тимлид привел за собой в течение шести месяцев 25 коллег. И такая ситуация не исключение: люди часто и охотно рекомендуют работодателя, если с ним действительно комфортно, интересно, перспективно.
Какие каналы привлечения кандидатов показали снижение эффективности?
Кристина Соколова: Как ни странно, опять же HeadHunter. Он до сих пор является самым раскрученным и достаточно дорогим инструментом поиска, не каждая компания может себе его позволить. При этом HeadHunter показывает меньшую эффективность, чем пять лет назад. Есть мнение, что высокооплачиваемый специалист не будет публиковать резюме на HeadHunter. Возможно, так и есть — просто потому, что дефицит кадров избавляет хороших специалистов от необходимости активно искать работу.
Какие новые инструменты и технологии вы используете в процессе найма?
Кристина Соколова: В этом году ИТ-холдинг Т1 впервые реализовал проект «Школа IT». Мы пригласили на бесплатную стажировку выпускников вузов, людей с минимальным опытом работы. Участников, показавших лучшие результаты, на неделю отправили в Подмосковье в «ИТ-Лагерь», где они смогли принять участие в хакатоне, пообщаться с топ-менеджерами ИТ-холдинга Т1 и друг с другом, поучаствовать в питчингах и представить свои проекты. По результатам этой программы 150 молодых ИТ-специалистов были приглашены на работу в холдинг.
Из современных технологий — мы тестируем возможности искусственного интеллекта, например, проведение входного тестирования на массовом подборе стажеров с помощью чат-ботов.
Каковы, на ваш взгляд, ключевые факторы успеха в организации эффективного процесса найма?
Кристина Соколова: KPI людей, которые отвечают за найм со стороны производства, и KPI рекрутеров должны совпадать. Также очень важно выстроить единый бизнес-процесс, включающий как сторону рекрутмента, так и сторону внутреннего заказчика. Нельзя всю ответственность за найм перекладывать на плечи рекрутеров. Если система найма выстроена безукоризненно со стороны рекрутмента, а заказчик не может найти эксперта для проведения технического интервью, то сроки и качество подбора драматически падают, а общее недовольство друг другом нарастает.
С какими распространенными заблуждениями в сфере найма ИТ-специалистов вы сталкиваетесь?
Кристина Соколова: Есть мнение, что деньги решают все. Часть соискателей действительно руководствуется большой заработной платой, но далеко не все. Люди, которые решают интересные задачи, работают в комфортной компании, взаимодействуют с теми, у кого можно перенять опыт и кем можно вдохновиться, часто даже не смотрят на других работодателей. В этом и есть залог низкой текучести.
