Заказчики: B1 (Первый выбор) Подрядчики: WebSoft (ВебСофт Девелопмент) Продукт: Websoft HCM (ранее WebTutor)Дата проекта: 2023/04 — 2023/07
|
Технология: Корпоративные порталы
Технология: Системы дистанционного обучения
|
2023: Быстрое обучение, без регламентов и стандартов - это возможно? Организация обучения для всей линейки должностей магазинов B1 (Первый выбор)
«Магнит» — одна из лидирующих розничных сетей в России по количеству магазинов и их географии. Компания постоянно развивается и запускает новые форматы: киоски, небольшие магазины с акцентом на зону кафе, магазины «софт дискаунтеры» с ограниченным количеством представленных товаров.
В 2023 году компания запустила магазины хард дискаунтеры «Первый выбор или «В1». Рассказываем, как удалось организовать обучение для всей линейки должностей магазинов нового формата розницы.
Задача проекта обучения
Построить с нуля экосистему обучения и адаптации сотрудников нового формата магазинов:
- при отсутствии регламентирующих материалов и стандартов работы,
- в сжатые сроки,
- с амбициозными планами по открытиям.
Ограничения, с которыми столкнулись:
- разрозненная информация на различных ресурсах (Teams, мессенджеры, сетевые папки, почта),
- обучение нужно «вчера»,
- нет персональных компьютеров.
Такая задача сильно отличается от тех, которые обычно решаются в компании: организацию обучения приходится делать в условиях стартапа, когда все технологии отрабатываются сначала в формате гипотез и тут же корректируются. АО «Росгазификация» на 30% повысила производительность труда, создав ИТ-экосистему для управления хозяйственной деятельностью
Решение задачи потребовало иного подхода как с точки зрения автоматизации, так и с точки зрения общего построения системы обучения.
Целевая аудитория
- Директор;
- Администратор;
- Продавец;
- Внешние сотрудники (аутстафф).
Концепция проекта - «Ничего лишнего»
- Простой вход в компанию (онбординг);
- Быстрая адаптация;
- Одно информационное пространство;
- Минимум теории, максимум практики (20/80);
- Доступность обучения через мобильные устройства;
- 0 ресурсов на обучение внешнего персонала.
Этапы работы
1. Детальное изучение запроса
- Для кого обучение — должности, количество сотрудников в магазинах;
- Время на адаптацию;
- Технические возможности и особенности;
- География;
- График открытий.
2. Исследование
- Интервью с работающими сотрудниками;
- Наблюдение за их работой;
- «Примерка» стандартов и регламентов из других форматов магазинов.
3. Разработка контента
- Контент для мобильного приложения – лонгриды, видео, памятки;
- До 40 минут на изучение темы.
4. Тестирование
- Проверка работоспособности единиц контента;
- Сбор обратной связи, внесение корректировок.
5. Автоматизация
- Настройка назначения программ сотрудникам.
Длительность разработки и автоматизации: 2,5 месяца. Проект реализовала команда из 10 штатных сотрудников компании.
Содержание программы
Пример программы Директора:
Онбординг / Пребординг
- Организационные вопросы;
- Все про этапы обучения и практики.
Первый этап. Стажировка
- 6 тем;
- 40 единиц контента – курсы, ролики, памятки;
- Практика с наставником в действующем магазине;
- Теория дается через мобильное приложение.
Продолжительность: 7 дней.
Здесь сотрудник изучает ключевые темы – те, которые нужны здесь и сейчас, базовые для работы в магазине: приемка товаров, выкладка, работа с ценниками, работа на кассе, собственное производство.
Все процессы новичок проходит вместе с директором-наставником.
Второй этап. Запуск магазина
- 3 темы;
- 16 единиц контента;
- Подготовка магазина к открытию.
Продолжительность: 10 дней.
Здесь новому директору помогает запускающий директор (в компании есть такая позиция). Вместе они проверяют план запуска магазина, принимают и проверяют сборку оборудования, организуют приемку товара, выкладку всей продукции в магазине.
На этом этапе в обучении есть материалы по мягким навыкам: как провести собрание с персоналом, как распределить задачи на день, как провести собеседование, как выбрать сотрудника себе в команду.
Третий этап. Обучение на рабочем месте
- Основная работа в магазине.
Продолжительность: в течение 30 дней после открытия магазина.
Директор начинает изучать темы, которые потребуются ему в дальнейшем. Это в основном работа с продажами, отчеты по эффективности, работа с потерями, формирование плана по улучшению показателей.
Вспомогательные инструменты на протяжении всей программы:
- Дневник директора;
- Памятка для наставника.
Для обучения внешних сотрудников применили другой подход: разработали телеграм-бот. Он содержит основную информацию, отличительные особенности технологии работы в формате «хард дискаунтер»:
Изменения в процессах происходят достаточно часто, поэтому в команде есть сотрудники, которые часть своего времени выделяют не для разработки нового материала, а для внесения изменений в уже существующие материалы.
Первые результаты
Программа назначена:
- 27 директорам;
- 43 администраторам;
- 44 продавцам.
Средний результат тестирования по итогам стажировки:
- 94% – директора;
- 93% – администраторы;
- 91% – продавцы.
Технические инсайты
- Прямая ссылка без SCORM и размещения в СДО позволяет сотрудникам изучить нужный материал заранее.
- Сотрудники магазинов участвовали в процессе разработки контента – частично сами снимали видео и фото. Ценность контента при этом не снизилась.
- Телеграм-бот позволяет сэкономить время и ресурсы штатных сотрудников.
Методические инсайты
- Сначала hard skills. Никаких долгих вводных. Даем только то, что сотрудник будет применять в ближайшие две недели. Все остальное — потом.
- Обучать можно без стандартов. Отсутствие описанных нормативов и регламентов – не препятствие к созданию программ обучения. Обучение может быть полноценной заменой регламентов.
- Учиться можно в процессе разработки программы. Необязательно запускать обучение только после окончания полного цикла разработки – можно предоставлять контент подтемами, корректировать и дополнять его уже в процессе применения.